香港無理解僱與違法解僱的分別

好多人問：炒得咁無理，係咪就等於「違法」？

唔係。喺《僱傭條例》（第57章）第VIA部入面，「僱主有冇條例認可嘅解僱理由」同「嗰次解僱本身有冇踩到條例明文禁止解僱嘅條文」，係兩條分開嘅問題。兩者可以同時成立，而一旦同時成立，你可以攞到嘅嘢會多一大截——不過條例同時亦寫定咗幾道畀僱主用嘅出口，讀嘅時候要一齊讀。

呢個分別決定咗三件好實在嘅事：

• 審裁處可唔可以喺僱主唔同意嘅情況下命令你復職。 純粹「無正當理由」嗰邊，條例只寫明雙方同意時須作出命令（第32N(3A)條）；「兼且違法」嗰邊，即使只有僱員一方同意，審裁處裁斷合理地切實可行就須作出命令（第32N(3B)條）。但要讀埋第32N(10)條：僱主只要喺命令指明嘅日期或之前付清第32NA(1)條嗰筆錢，僱員就無權強制執行該命令嘅其他條款。
• 有冇「補償」呢一筆錢可以攞。 第32P條嘅補償（上限$150,000）只喺「兼且違法」嗰類先開得到，而且第32P(1)條開宗明義「除第32M條另有規定外」——即係要先過第32M(2)條嗰重關。純粹無正當理由嗰邊，第32M(1)條列出嘅補救只有復職／再次聘用令同終止僱傭金。
• 要唔要夠年資。 第32A(1)(a)款要求連續受僱不少於24個月；第32A(1)(c)款條文冇寫年期。

三十秒版本

• 條文喺邊？——第57章第VIA部。入門條文係第32A條；「乜嘢先算遭解僱」係第32B條；「正當理由」清單係第32K條；補救係第32M至32P條，另加第32PA至32PC條。
• 要證明啲乜？——由僱主證明解僱係基於第32K條五項正當理由之一。證唔到，第32A(2)及(4)(b)條就當作無正當理由。
• 有幾耐時間？——由「有關日期」起計3個月內以書面向僱主提出申索（處長可准許延展，但不超逾6個月），或9個月內向勞資審裁處司法常務主任提交申索書（第32I條）。過咗9個月，除非雙方簽署備忘錄，否則審裁處冇司法管轄權（第32J(2)條）。
• 攞到啲乜？——復職或再次聘用令（第32N條）、終止僱傭金（第32O條）；補償（第32P條，上限$150,000）同僱主唔遵從復職令時嗰筆額外款項（第32NA(1)(b)條，$72,500與3倍月平均工資之中較小者），兩者都只限「兼且違法」嗰類。

範圍：本文描述法律上嘅一般狀況。個別解僱屬於邊一類、時限有冇過、可以追討幾多，取決於僱傭合約、終止方式同具體事實。

一、先講用字：條例嘅中文寫「不合理」

本文標題同坊間都講「無理解僱」，但《僱傭條例》中文本由頭到尾都冇用過「無理」呢兩個字。條文用嘅係「不合理」。 第32M(1)條裁斷之後嘅效果係：

「(1)在有人根據本部為要求得到補救而提出申索時，如法院或勞資審裁處裁斷僱主並未能證明有根據第32K條指明的正當理由，該僱主即當作擬使由本條例賦予僱員或將由本條例賦予該僱員的任何權利、利益或保障終絕或減少，有關的解僱或僱傭合約條款的更改則當作為不合理，而該法院或勞資審裁處則可根據第32N條作出命令或根據第32O條判給終止僱傭金。」

留意呢一款做咗兩重當作：僱主證唔到正當理由，第一，僱主即當作擬使僱員的法定權益終絕或減少（即係第32A(1)(a)款要求嘅意圖）；第二，解僱或更改當作為不合理。

英文本同一句用嘅字係 "unreasonable"，所以英文嗰邊「unreasonable dismissal」確實係條文用語；中文嗰邊「無理解僱」係通行叫法，唔係條例用語。

順帶一提：條例入面根本冇「不公平解僱」（unfair dismissal）呢個概念——第VIA部問嘅係上面兩條問題，唔係「公唔公平」。

二、三道門：第32A(1)條

第32A(1)條開宗明義：

「(1)僱員在以下情況下可根據本部獲針對其僱主而授予補救——」

第一道門（第32A(1)(a)條）——遭解僱，並且要夠24個月：

「(a)僱員在有關日期終結時根據連續性合約受僱一段不少於24個月的期間，而該僱員是因為僱主擬使由本條例賦予該僱員或將由本條例賦予該僱員的任何權利、利益或保障終絕或減少而遭僱主解僱的；」

呢道門睇落好似要僱員自己證明僱主有剝奪其法定權益的意圖，但第32A(2)條把責任反轉：

「(2)就第(1)(a)款而言，如僱員已遭其僱主解僱，則除非該項解僱獲證明是基於第32K條所指的正當理由，否則該僱員須視為是因該僱主擬使由本條例賦予該僱員或將由本條例賦予該僱員的任何權利、利益或保障終絕或減少而如此遭解僱。」

第二道門（第32A(1)(b)條）——唔炒你，但單方面改你合約條款：

「(b)僱員根據連續性合約受僱，而僱主是因為他擬使由本條例賦予該僱員或將由本條例賦予該僱員的任何權利、利益或保障終絕或減少而在未經該僱員同意下並在該僱員的僱傭合約中沒有准許更改僱傭合約條款的明訂條款的情況下，更改其僱傭合約的條款的；或」

第32A(3)條同樣把責任反轉：

「(3)就第(1)(b)款而言，除非在該款中所提述的由僱主更改僱傭合約的條款獲證明是基於第32K條所指的正當理由，否則該項更改須視為是因該僱主擬使由本條例賦予該僱員或將由本條例賦予該僱員的任何權利、利益或保障終絕或減少而由該僱主更改僱傭合約條款。」

第三道門（第32A(1)(c)條）——無正當理由，兼且違法：

「(c)僱員是在並非基於第32K條所指的正當理由的情況下遭僱主在違反以下條文的情況下解僱的——(i)第15(1)、21B(2)(b)、33(4B)或72B(1)條；(ii)《工廠及工業經營條例》(第59章)第6條；或(iii)《僱員補償條例》(第282章)第48條，不論該僱主是否已就該項解僱而被定罪。」

第32A(4)條同樣把責任反轉，而且仲免咗僱員一重舉證：

「(4)就第(1)(c)款而言——(a)僱員——(i)不需要就第(1)(c)(i)款證明其僱傭合約是因他行使任何由第21B(1)條或憑藉第21B(1)條歸屬任何僱員的權利而遭終止的，或因他作出第72B(1)條所述的任何事情此一事實而遭終止的；(ii)不需要就第(1)(c)(ii)款證明其僱傭合約是因他作出《工廠及工業經營條例》(第59章)第6條所述的任何事情此一事實而遭終止的；及(b)如僱員已遭其僱主解僱，則除非該項解僱獲證明是基於第32K條所指的正當理由，否則該僱員須視為在沒有正當理由的情況下遭解僱。」

即係話，工會權利（第21B(1)條）、作供（第72B(1)條）同第59章第6條嗰三類，僱員唔使證明「僱主就係因為呢件事而炒我」。

「連續性合約」本身都係由僱主舉證。第3(2)條：

「(2)在僱傭合約是否連續性合約的爭議中，僱主須承擔證明該合約並非連續性合約的舉證責任。」

要留意一條12個月嘅內置時鐘。 第32A(5)條：

「(5)就第(1)(c)款而言，僱員在以下情況下有權根據本部得到補救，並只有在以下情況下才有權根據本部得到補救——(a)就在違反第21B(2)(b)條的情況下作出的解僱而言，該僱員在緊接他遭僱主解僱前的12個月的期間內已行使第21B(1)條所述的任何權利；(b)就在違反第72B(1)條的情況下作出的解僱而言，該僱員在緊接他遭僱主解僱前的12個月的期間內已作出該條所述的任何事情；(c)就在違反《工廠及工業經營條例》(第59章)第6條的情況下作出的解僱而言，該僱員在緊接他遭僱主解僱前的12個月的期間內已作出該條所述的任何事情。」

本站嘅讀法（第32A(5)條與第32A(1)(c)條並讀）：第32A(5)條只點名第21B(2)(b)條、第72B(1)條同第59章第6條三項。第15(1)條（懷孕）、第33(4B)條（病假日）同第282章第48條（工傷）並無出現喺第32A(5)條入面，所以按條文所寫，嗰三項唔受呢條12個月規則規限。

本站嘅讀法（第32A(1)(a)、(b)、(c)三款並讀）：三道門之中，只有第(a)款寫咗年期（不少於24個月）。第(b)款只要求「根據連續性合約受僱」，第(c)款連呢句都冇，只講「遭僱主解僱」。所以坊間「唔夠兩年就冇得申索」嘅講法，只對第一道門成立。

三、乜嘢先算「遭僱主解僱」？——第32B(2)條

呢一條係好多解說漏咗嘅一環，而佢直接管住上面第一同第三道門。 第32B條標題係「遭僱主解僱」。要一齊讀嘅係第(1)同第(2)款，因為第(2)款開頭就寫住「除第(1)款另有規定外」。

第32B(1)條——只針對「僱主想剋走遣散費／長期服務金」嗰一類，而且只就第32A(1)(a)款而言：

「(1)就第32A(1)(a)條而言，以及在符合本部規定下，如僱員是因其僱主擬使其獲得遣散費或領取長期服務金的權利終絕或減少而遭解僱的，則僱員在以下情況下可視為遭僱主解僱，並只有在以下情況下才可視為遭僱主解僱——(a)僱主並非按照第9條終止該僱員的僱傭合約，不論是否有給予通知或代通知金；(b)如僱員根據該合約受僱一段固定時期，而該時期在屆滿後沒有以同一合約續期；或(c)僱員在因僱主的行為而有權按照第10條不給予通知或代通知金而終止合約的情況下，給予或不給予通知或代通知金而終止該合約。」

第32B(2)條——一般規則：

「(2)除第(1)款另有規定外，當僱員的僱主並非按照第9條終止該僱員的僱傭合約時(不論是否有給予通知或代通知金)，該僱員就第32A(1)(a)及(c)條而言須視為遭該僱主解僱。」

第32B(3)及(4)條再加一道閘（只就第32A(1)(a)款）：僱傭合約已續訂或獲同一僱主以新合約再次聘用，而且係「在緊接前一合約所訂的僱傭終結時生效」的，就唔算遭解僱；如果僱傭喺休息日或假日終結，續約或再次聘用喺翌日或之前生效亦作如是論。

即係話，就第32A(1)(a)及(c)款而言，條例所講嘅「遭僱主解僱」，一般指嘅係僱主並非按照第9條終止合約。第9條標題係「僱主不給予通知而終止合約的情況」，第(1)款：

「如有以下情況，僱主可無須給予通知或代通知金而終止僱傭合約——(a)僱員在與其僱傭有關的事宜上——(i)故意不服從合法而又合理的命令；(ii)行為不當，與正當及忠誠履行職責的原則不相符；(iii)犯有欺詐或不忠實行為；或(iv)慣常疏忽職責；或(b)僱主因任何其他理由而有權根據普通法無須給予通知而終止合約。」

「(2)僱主無權以僱員參加罷工而根據第(1)款終止其僱傭合約。」

本站嘅讀法（第32B(1)、(2)條與第9條並讀）：如果僱主嗰次終止確實係按照第9條作出的，按第32B(2)條嘅寫法，就唔構成第32A(1)(a)或(c)款所指嘅「遭僱主解僱」，第VIA部嗰兩道門亦唔開。所以第9條喺呢一部分唔止係一個抗辯，而係定義嘅一部分。要留意第9(1)(b)款：嗰一支係普通法下的權利，條例只係把它保留下來，並非由條例自己訂立標準。

但要留意第32B(1)條劃出嘅例外。 第(2)款係「除第(1)款另有規定外」，而第(1)款所管嘅——僱主擬使遣散費或長期服務金的權利終絕或減少而解僱——除咗第(1)(a)款嗰種非按第9條終止之外，仲有兩種同第9條完全無關嘅情形都算「遭僱主解僱」：固定期限合約屆滿而未以同一合約續期（第(1)(b)款），以及僱員因僱主的行為而按第10條自行終止合約，即坊間所講嘅「推定解僱」（第(1)(c)款）。所以「一講到第9條就冇門」呢個講法，就第32B(1)條所管嘅嗰一類而言並不成立。

舉證責任亦並非一面倒。 就懷孕同病假日兩項，條例明文把責任推向僱主：第15(1B)條規定，僱主終止懷孕僱員的連續性僱傭合約，除非相反證明成立，或除非僱主證明他本意是按照第9條終止而且當時合理地相信有理由如此終止，否則須視為並非按照第9條終止（而第15(1C)條訂明，第15(1B)(b)款不適用於民事法律程序）；第33(4BAA)及(4BAB)條就病假日訂有相同結構的條文。要準確讀呢兩條：第15(1B)條寫明該項當作只係「就第(1)(a)或(b)款而言」，第33(4BAA)條寫明只係「就第(4B)款而言」。換言之，條文把責任推向僱主，是為了證明僱主有沒有違反第15(1)或第33(4B)條（即第32A(1)(c)款那道門），並無寫明伸展到第32B(2)條那條「遭僱主解僱」的定義。呢種倒轉舉證責任嘅寫法，亦只出現喺該兩條，並無伸展到第32A(1)(c)條點名嘅其餘四項。

四、要證明啲乜——第32K條五項正當理由

第32K條標題為「解僱或更改僱傭合約條款的理由」，全文：

「就本部而言，僱主如證明因以下理由而將僱員解僱或更改其僱傭合約條款，即屬具有正當理由——(a)該僱員的行為；(b)該僱員執行其受該僱主僱用從事的種類的工作的能力或資格；(c)該僱員屬裁員對象或僱主其他真正的業務運作需要；(d)如該僱員繼續受僱於該僱主，或在其僱傭合約條款沒有作出該項更改的情況下繼續如此受僱，則該僱員或僱主或他們兩人均會就有關僱傭違反法律的事實；或(e)法院或勞資審裁處認為足以成為解僱該僱員或更改該僱傭合約條款的充分因由的任何其他實質理由。」

三點值得分開睇：

• 第(e)項係一條兜底條款，而且明文交由「法院或勞資審裁處認為」——理由清單並非封閉，但門檻係「充分因由」，而且由裁斷者判斷，唔係由僱主話事。
• 證唔到，就當作無正當理由（第32A(2)及(4)(b)條，見上文）。
• 裁斷時要睇年資對比。 第32L(2)條：

「(2)在不影響第(1)款的一般性的原則下，申索的情況包括就對比由本條例賦予僱員或將由本條例賦予該僱員的權利、利益或保障所需的可享利益服務年資的長度而言，僱員根據該僱傭合約受僱於僱主的時間的長度，而該權利、利益或保障是能夠透過解僱或更改僱傭合約條款而被終絕或減少的。」

換言之，喺僱員就快夠年資攞某項法定權益之前解僱，本身就係條文叫裁斷者留意嘅情況。

第32KA條加多一項專門規定：因遵守第599章（《預防及控制疾病條例》）規定而缺勤，唔算正當理由。 第32KA(1)條講明適用範圍——僱員受第599章規定所規限，並遭僱主解僱或被僱主更改僱傭合約條款；第32KA(2)條：

「(2)為斷定就本部而言，有關僱主就有關僱員的解僱或更改有關僱員的僱傭合約條款，是否具有第32K條所指的正當理由，在斷定時，有關僱員因遵守有關的《第599章》規定而缺勤，不構成該項解僱或更改的正當理由。」

即係話，僱員因為要遵守第599章規定（例如檢疫、隔離或檢測令）而缺勤，僱主唔可以攞呢個缺勤本身嚟做解僱或更改合約條款嘅正當理由。

五、時限：3個月／6個月／9個月

時限唔喺《勞資審裁處條例》，而喺《僱傭條例》第32I條：

「儘管有本部條文的規定，除非——(a)在由有關日期開始的3個月的期間結束前或在處長所准許的不超逾6個月的延展期間內，僱員已藉向僱主發出的書面通知為要求得到補救而提出申索；或(b)在由有關日期開始的9個月的期間結束前，關於該僱員得到補救的權利的問題已成為按照《勞資審裁處條例》(第25章)第4部向勞資審裁處的司法常務主任提交的申索書的標的，否則該僱員無權根據本部得到補救。」

再加一重管轄權上嘅硬線。第32J(2)條：

「(2)如有根據本部提出的申索，向勞資審裁處的司法常務主任提交，而該項申索的有關日期，是在提交該項申索的日期前的9個月之前，則除非該項申索的各方，已藉一份由他們簽署並向司法常務主任提交的備忘錄，同意審裁處具有司法管轄權，以查訊、聆訊或裁定該項申索，否則勞資審裁處並無該項司法管轄權。」

有關日期係邊日？ 第32F條（該條開首為「就本部而言，以及除本部另有規定外，有關日期(relevant date)——」）：

「(a)就終止僱用僱員而言，其涵義與第2(1)條中該詞的涵義相同；及(b)就僱主更改僱員的僱傭合約條款而言，指該項更改生效的日期。」

第2(1)條的定義，七款全文如下：

「就終止僱用僱員而言—— (a)凡僱員的僱傭合約是按照第6條發出通知而終止的，則指通知期屆滿的日期；(b)凡僱員的僱傭合約是按照第7條付給代通知金而終止的，則指有關工資計至該日為止的日期；(c)凡僱員按照第10條不給予通知或代通知金而終止其僱傭合約，則指合約終止生效的日期；(d)凡僱員根據合約受僱一段固定時期，則指該時期屆滿的日期；(e)凡連續性僱傭合約內指明退休年齡，而僱員於該年齡退休，則指退休的日期；(f)凡僱員死亡，則指死亡的日期；及 (g)凡僱員的僱傭合約並非按照本條例的條文而終止的，則指合約終止的日期；」

一句講晒：如果僱主畀通知，時鐘由通知期屆滿嗰日起行，唔係宣佈嗰日；如果僱主付代通知金，時鐘由工資計到嗰日起行；如果係固定合約屆滿、按退休年齡退休、僱員自己按第10條走、或者僱員死亡，各有各嘅起計點；而如果終止方式根本唔按條例，就由合約終止嗰日起計。

最適用於：啱啱收到解僱信、仲喺通知期入面返工嘅人。你嘅3個月／9個月未開始行，但一開始行就唔會停——而第32J(2)條嗰條9個月線，係管轄權，唔係酌情。

六、兩個會令你出局嘅程序陷阱（第32C條）

• 拒絕合理的復聘要約。 第32C(1)及(2)條：如僱主在有關日期前的7天開始之時或之前，已要約續訂合約或以新合約再次聘用，而條件符合該兩款所述，僱員如不合理地拒絕該項要約，即無權根據第VIA部得到補救。不過第32C(5)條訂明：

「(5)凡僱員在第32A(1)(c)條所述的任何情況下遭解僱，則第(1)至(3)款均不適用。」

• 通知期未夠就走人。 第32C(4)條：

「(4)凡僱員在僱主按照第6條給予該僱員終止其僱傭合約的通知後在該通知的期限屆滿前離職，則除非——(a)該僱員的離職是經僱主事先同意的；或(b)該僱員在離職前已按照第7條付給僱主一筆代通知金，否則該僱員無權因遭解僱而根據本部得到補救。」

兩個陷阱唔對稱。 第32C(5)條只寫明第(1)至(3)款不適用於第32A(1)(c)條所述的情況；第(4)款並不在該句的範圍之內。不過第(4)款本身亦有其範圍：條文寫明僱員「無權因遭解僱而根據本部得到補救」，即只規限因解僱而生嘅申索。第二道門（第32A(1)(b)條）係單方面更改合約條款嘅申索，並非因解僱而生，所以唔受呢一項規限。按條文所寫，通知期未夠就走人呢一項，規限嘅係第一同第三道門，並唔及於第二道門。

七、補救、上限，同僱主嘅出口

純粹無正當理由：第32M(1)條

「(1)在有人根據本部為要求得到補救而提出申索時，如法院或勞資審裁處裁斷僱主並未能證明有根據第32K條指明的正當理由，該僱主即當作擬使由本條例賦予僱員或將由本條例賦予該僱員的任何權利、利益或保障終絕或減少，有關的解僱或僱傭合約條款的更改則當作為不合理，而該法院或勞資審裁處則可根據第32N條作出命令或根據第32O條判給終止僱傭金。」

即是說，「不合理」係一個由裁斷推出嘅法律結論，而唔係一個由僱員去證明嘅事實；而第32A(1)(a)款要求嘅「僱主意圖」，喺呢一款亦係當作出嚟嘅。呢一款開出嘅補救只有兩項：第32N條命令，或第32O條終止僱傭金。

第32M(3)條另訂明，第VIA部下的命令或判給並不影響僱主在第VIA部以外所負的民事或刑事法律責任：

「(3)根據本部作出的命令或判給並不影響僱主就該項解僱或僱傭合約條款的更改而根據本部以外規定所負上的民事或刑事法律責任。」

無正當理由兼且違法：第32M(2)條要兩步

呢一款先係補償嘅真正入口，而且佢寫明係兩個步驟，唔係一個。

「(2)在有人根據本部為要求得到補救而提出申索時，就在第32A(1)(c)條所述的任何情況下解僱僱員而言，如法院或勞資審裁處裁斷僱主並未能證明該項解僱是出於第32K條所指的正當理由，而在作出該項裁斷後，該僱主在獲給予證明的機會後，拒絕或沒有證明該項解僱並不是違反以下條文的——(a)第15(1)、21B(2)(b)、33(4B)或72B(1)條；(b)《工廠及工業經營條例》(第59章)第6條；或(c)《僱員補償條例》(第282章)第48條，則該法院或勞資審裁處可根據第32N條作出命令或根據第32O條判給終止僱傭金，而凡該法院或勞資審裁處並無根據第32N條作出命令，則該法院或勞資審裁處可根據並按照第32P條判給其認為在有關情況下屬公正和恰當的並且須由僱主向僱員支付的補償，不論其是否已根據第32O條判給終止僱傭金。」

本站嘅讀法（第32M(2)條與第32P(1)條並讀）：第32P(1)條開頭就係「除第32M條另有規定外」。按第32M(2)條所寫，法院或審裁處先要裁斷僱主未能證明正當理由；跟住，僱主要在獲給予證明的機會後，拒絕或沒有證明該項解僱並不是違反嗰六條條文。兩步都行完，先至去到補償。所以「一踩到六條之一就自動有補償」呢個講法，同條文寫法唔一致。

先諗復職，後諗錢

第32N條標題係「復職及再次聘用的命令」。第(2)款定咗次序：

「(2)法院或勞資審裁處須首先考慮是否作出復職的命令，如決定不作出復職的命令，則須考慮是否作出再次聘用的命令。」

第(3)款規定裁斷恰當之後要做嘅事：

「(3)如法院或勞資審裁處裁斷，作出復職或再次聘用的命令屬恰當——(a)法院或勞資審裁處須向僱主及僱員解釋，可作出何種復職或再次聘用的命令；及(b)法院或勞資審裁處須問明僱主及僱員，他們是否同意作出該命令。」

之後分兩條路：

• 純粹無正當理由（第32A(1)(a)或(b)款）——第32N(3A)條：「(3A)如僱主及僱員均表示同意，則法院或勞資審裁處須依據該項同意，作出復職或再次聘用的命令。」本站嘅讀法：呢一款只寫明雙方都同意時「須」作出命令，並無明文禁止喺僱主唔同意時作出命令。條例只為第32A(1)(c)款嗰一類寫低咗即使只有僱員一方表示同意亦須作出命令嗰種條文（第32N(3B)條，見下一點），並無為第32A(1)(a)或(b)款嗰一類寫低同樣嘅條文。
• 兼且違法（第32A(1)(c)款）——第32N(3B)條：「(3B)凡僱員在第32A(1)(c)條所述的任何情況下，遭受解僱，則即使只有該僱員表示同意，法院或勞資審裁處如裁斷，由僱主將該僱員復職或再次聘用該僱員，屬合理地切實可行，則仍須作出復職或再次聘用的命令。」

作出呢項裁斷之前，第32N(3C)條要求審裁處給予雙方陳詞機會，並考慮申索的情況，包括僱主及僱員的情況、有關解僱的背景情況、僱主將僱員復職或再次聘用可能遇到的困難，以及雙方（及僱員與其他有關聯人士）之間的關係。第32N(3D)及(3E)條另訂明，在雙方同意下，可要求處長就調停期間取得的資料提交報告。

僱主唔遵從復職令，會點？——同僱主嗰兩道出口

先講命令本身係乜。第32N(4)條開頭：

「(4)復職的命令屬飭令僱主在所有方面均視僱員為從未遭解僱或猶如僱傭合約條款從未被更改一樣的命令。法院或勞資審裁處作出該命令時，須指明須按何種條款，將該僱員復職，包括——」

其中一項條款，係好多人最著緊嗰樣——年資唔會斷。第32N(4)(b)條：

「(b)具有以下效力的條款：為計算該僱員根據本條例及該僱員的僱傭合約可享有的現有及將來的權利，該僱員的僱傭期的連續性，不得因下述情況，而視為曾中斷——(i)如僱主藉代通知金，終止該合約——在該僱員向僱主提供服務的最後日期與復職日期之間的期間，該僱員缺勤；或(ii)在任何其他情況下——在有關日期與復職日期之間的期間，該僱員缺勤；」

（第32N(6)(e)條就再次聘用命令訂有相同條款。）另外，第32N(5)條容許審裁處喺作出復職令時，指明僱主須就有關日期與復職日期之間的期間支付的欠付薪酬及法定權利款額，以及僱員須歸還僱主的款額；第32N(7)條就再次聘用命令訂有相同條文。

第32N(4)(d)條再規定復職命令要載明：

「(d)具有以下效力的條款：如在該命令指明的日期或之前，該僱員未獲按該命令指明的條款復職，則僱主須在該命令為此而指明的日期或之前，向該僱員支付第32NA(1)條所述的款項。」

（第32N(6)(g)條就再次聘用命令訂有相同條款。）第32NA(1)條列明嗰啲款項：

「(1)為施行第32N(4)(d)及(6)(g)條，僱主須向僱員支付的款項，是以下款項——(a)假若既無作出復職的命令，亦無作出再次聘用的命令的話，則本會判給的款項，即以下款額——(i)本會根據第32O條判給的終止僱傭金的款額；及(ii)如該僱員在第32A(1)(c)條所述的任何情況下，遭受解僱——本會根據第32P條判給的補償的款額；及(b)(如該僱員在第32A(1)(c)條所述的任何情況下，遭受解僱)一筆款額為以下兩者中數目較小的款項——(i)$72,500；(ii)該僱員每月平均工資(按照第32NB條計算者)的3倍。」

而且兩邊唔會互相抵銷——第32NA(2)條：

「(2)法院或勞資審裁處在裁定第(1)(a)(i)及(ii)款所述的款額時，不得考慮第(1)(b)款所述的款項。」

出口一：付錢即可買斷命令（第32N(10)條）。

「(10)如在復職或再次聘用的命令(如適用的話，指根據第32PA或32PC條更改者)為此而指明的日期或之前，僱主支付第32NA(1)條所述的款項，則有關僱員無權強制執行該命令(如適用的話，指經上述般更改者)的其他條款。」

出口二：申請寬免第32NA(1)(b)條嗰筆錢（第32PC條）。 該條標題係「關於支付第32NA(1)(b)條所述的款項的寬免」，第(2)款：

「(2)原本命令所針對的僱主可提出申請，要求更改該命令的效力，令到該僱主支付第32NA(1)(b)條所述的款項的法律責任，獲得寬免。」

第32PC(3)條就申請理由訂明：

「(3)凡僱主按照原本命令將有關僱員復職或再次聘用有關僱員，由於以下的原因，已不再屬合理地切實可行，則只有在以此為理由的前提下，第(2)款所指的申請方可提出——(a)可歸因於該僱員的理由；或(b)在法院或勞資審裁處最近一次裁斷將該僱員復職或再次聘用該僱員屬合理地切實可行後，發生了非該僱主所能控制的情況改變。」

按第32PC(5)條，申請須在復職／再次聘用最後日期後的7日內或審裁處准許的延展期間內提出；按第32PC(8)條，審裁處可拒絕申請、可完全或局部寬免，亦可另定一個較後的復職日期。

本站嘅讀法（第32N(4)、(3B)、(10)及32PC條並讀）：第32N(3B)條確實容許喺僱主唔同意嘅情況下作出復職令，而第32N(4)條寫明該命令係「飭令僱主在所有方面均視僱員為從未遭解僱」。但條例同時寫定咗一個以金錢了結嘅出路：第32N(10)條並非解除僱主嗰項義務，而係規定僱主付清第32NA(1)條嗰筆錢之後，僱員無權強制執行該命令的其他條款；另有一個減走嗰筆額外款項嘅申請程序（第32PC條）。

判唔到復職，就係錢

終止僱傭金（第32O條）——該條標題係「終止僱傭金的判給」。第32O(1)條同第32P(1)條一樣，開頭都係「除第32M條另有規定外」：如沒有根據第32N條作出復職的命令或再次聘用的命令，法院或審裁處可判給終止僱傭金。

終止僱傭金唔係一批新設的賠償，而係僱員本來應得而未收到嘅法定權利。第32O(2)條：

「(2)本條所指的終止僱傭金是指僱員在僱傭合約終止時有權享有而未獲支付的根據本條例可享有的法定權利，或假若他獲准許繼續其原有僱傭工作或以僱傭合約的原有條款受僱以達致根據本條例就有關享有權而規定的最短可享利益服務年資，則他在僱傭合約終止時可合理地預期有權享有的本條例下的法定權利。」

第32O(3)條（開頭為「在符合第(4)款的規定下」）列出包括哪些項目，其中(b)項是：

「(b)在沒有給予妥當通知而解僱的情況下，根據第II部須支付的任何代通知金；」

其餘包括根據僱傭合約應付的工資及其他款項、年終酬金、根據第III部須支付的產假薪酬或款項、侍產假薪酬、遣散費或長期服務金、根據第VII部須支付的疾病津貼或款項、假日薪酬、年假薪酬，以及根據本條例和僱傭合約應付的任何其他款項。

呢條有一項好易睇漏嘅設計，第32O(4)條：

「(4)儘管僱員並未達致根據本條例就有關享有權而規定的可享利益服務年資，法院或勞資審裁處仍可根據第(1)或(5)款判給按照該僱員根據僱傭合約受僱於該僱主的實際時間計算的終止僱傭金。」

即係話，年資唔夠攞某項法定權益，唔代表嗰項喺終止僱傭金入面完全計唔到，而係按實際受僱時間計。（引文中「第(1)或(5)款」嗰個(5)，係第32O(5)條：如審裁處就僱傭合約條款的不合理更改沒有作出復職或再次聘用命令，可把該項更改視為僱主作出的不合理解僱而判給終止僱傭金，計算至僱員向僱主提供服務的最後日期或判給日期為止，以較早者為準——即係第二道門嗰邊嘅出口。）至於計算方法，第32O(6)條：「(6)管限法定享有權的計算方法的各項條文，均適用於終止僱傭金的計算方法。」

補償（第32P條）——第32P(1)條：

「(1)除第32M條另有規定外，如有以下情況——(a)既無根據第32N條作出復職的命令，亦無根據該條作出再次聘用的命令；及(b)僱員遭僱主在違反第15(1)、21B(2)(b)、33(4B)或72B(1)條、《工廠及工業經營條例》(第59章)第6條或《僱員補償條例》(第282章)第48條的情況下解僱，不論僱主是否已就該項解僱而被定罪，則法院或勞資審裁處可判給其認為在有關情況下屬公正和恰當的並且須由僱主向僱員支付的補償，不論其是否已根據第32O條判給終止僱傭金。」

裁定款額時須顧及申索的情況，第32P(3)條列出七項：僱主和僱員的情況、僱員受僱時間、作出解僱的方式、僱員蒙受的損失、獲受僱於新職的可能性、僱員承擔的任何分擔過失，以及僱員根據條例有權收取的任何款項（包括第32O條的終止僱傭金）。上限見第32P(4)條：

「(4)在本條下判給補償的款額須為法院或勞資審裁處認為公正和恰當的款額，但任何該等判給的款額不得超過$150,000。」

僱主唔付錢，係咪罪行？——第43P條

係，但條文唔喺第VIA部，而喺第IXB部，而且範圍闊過第32NA(1)(b)條嗰一筆。第43P條標題係「僱主沒有支付任何根據審裁處的判令須支付的款項的罪行」，第(1)款：

「(1)如——(a)某審裁處的判令(全部或部分)，規定某僱主就任何指明權利，作出付款(不論是否在任何條件獲得符合後，才須就該指明權利作出付款)；及(b)(i)該僱主故意及無合理辯解而沒有在該判令的日期後14天內，支付任何根據該判令須支付的款項(第(ii)節適用的款項除外)；或(ii)按該判令的條款，任何根據該判令須支付的款項須在該判令的日期以外的日期支付，但該僱主故意及無合理辯解而沒有在按該等條款須支付該筆款項的日期後14天內，支付該筆款項，該僱主即屬犯罪，一經定罪，可處罰款$350,000及監禁3年。」

按第43N(1)條，「指明權利」的定義包括根據第32O條須支付的終止僱傭金、根據第32P條須支付的補償，以及按第32N條命令須支付的第32NA(1)(a)(i)、(a)(ii)及(b)款款項——但終止僱傭金同第32NA(1)(a)(i)款款項兩項各自附有範圍限制，而該等限制寫喺第43N條本身，唔係寫喺第32O條。第43N(1)(j)條把終止僱傭金限於兩種情形：該等款項屬(a)至(i)段所列的權利（包括憑藉第32O(5)條因不合理更改而享有的），或該項判給係憑藉第32M(2)條作出的。第43N(1)(l)(i)條就第32NA(1)(a)(i)款款項，同樣限於「假若既無作出復職的命令，亦無作出再次聘用的命令的話，則該款項本會作為(j)段所指的權利而判給」的範圍。第43P(4)及(5)條另訂明，復職或再次聘用命令所指明的付款日期，就第43P(1)(b)(ii)款而言即為該款項須支付的日期。

八、被點名嘅六條條文：逐條讀到尾

第32A(1)(c)條點名嘅六條條文，就係「違法」喺第VIA部入面嘅完整清單。六條之中冇一條係絕對禁止解僱，但唔係同一種方式：有三條喺條文本身寫住出口——嗰個出口本身就限制咗禁令。另外三條條文本身冇寫例外，禁令本身依然係無限制嘅（第21B(2)(b)條本身就係一項獨立嘅罪行，見下文）；第32A(5)條嗰個12個月時鐘限制嘅唔係呢三條禁令本身，而係一宗違反呢三條之一嘅解僱可唔可以額外攞到第VIA部嘅補救——第32A(5)條本身寫明「僱員在以下情況下有權根據本部得到補救，並只有在以下情況下才有權根據本部得到補救」（第二節已全文引述）。

以下係該六條的相關文字。

第57章第15(1)條（(1)款開首為「除第(1A)款另有規定外，且在第(1B)款的規限下——」）：

「(a)如懷孕僱員已向其僱主送達懷孕通知，則在由該僱員藉醫生證明書證實為懷孕之日起至產假結束而應復工之日為止的一段期間(或至非因分娩而終止懷孕之日為止的一段期間)內，該僱主不得終止該僱員的連續性僱傭合約，但按照第9條終止該合約則不在此限；」

「(b)在僱主並非按照第9條終止其懷孕僱員的僱傭合約的情況下，如該僱員在獲悉該合約被終止後立即向該僱主送達懷孕通知，則該僱主在接獲該通知後須立即撤銷該項終止或撤回終止該合約的通知，而在此情況下，該項終止或終止該合約的通知須視為猶如從未作出一樣。」

第(1)(b)款嗰一支，係寫畀「收咗解僱信之後先知道自己懷孕」嗰位僱員嘅：條件係僱主嗰次終止並非按照第9條作出，而僱員喺獲悉合約被終止後立即送達懷孕通知；符合的話，僱主須立即撤銷。第32A(1)(c)(i)條點名嘅係「第15(1)條」全條，(a)、(b)兩款都包括在內。

第57章第15(1A)條：

「(1A)凡在懷孕僱員的書面或口頭僱傭合約內明示議定該項僱傭屬試用性質，則試用期如不超過12個星期，第(1)款不得阻止僱主因懷孕以外的理由而在該試用期內終止該合約；試用期如超過12個星期，則第(1)款不得阻止僱主因懷孕以外的理由而在該試用期的首12個星期內終止該合約。」

第57章第21B(2)(b)條（該款接續第21B(2)款開首：「(2)任何僱主，或任何代表僱主的人，如——」，並以該款結尾收束）：

「(b)因僱員行使任何該等權利而終止其僱傭合約、懲罰或以其他方式歧視該僱員，即屬犯罪，一經定罪，可處第6級罰款。」

第21B(1)(b)款所講嘅權利，係「在適當時間參加該職工會活動」嘅權利，而「適當時間」係第21B(3)款自己界定嘅：

「適當時間(appropriate time)，就僱員參加職工會任何活動而言，指——(a)其工作時間以外的時間；或(b)其工作時間以內的時間，而按照與其僱主或任何代表其僱主的人所議定的安排，或得到其僱主或任何代表其僱主的人給予的同意，容許在該時間內參加該等活動。」

（同款亦界定「工作時間」，指僱員按照與僱主訂立的合約所須工作的任何時間。）換言之，就參加職工會活動嗰一支而言，該項活動是否在「適當時間」進行，是第21B(1)(b)款的權利是否被行使的一部分，亦因而牽動第32A(5)(a)條那12個月時鐘由何時起計。

第57章第33(4B)條：

「(4B)在第(4BAA)款的規限下，如僱主根據本條須就任何僱員所放的病假日付給疾病津貼，則僱主不得在該病假日終止該僱員的僱傭合約，但按照第9條終止該合約則不在此限。」

第57章第72B(1)條：

「(1)僱主不得因其任何僱員有以下行為，而終止僱用或威脅終止僱用或在任何方面歧視該僱員——(a)該僱員曾在為強制執行本條例而進行的法律程序中作供或同意作供；(b)該僱員曾向為強制執行本條例或與此有關而進行查訊的公職人員，提供資料；(c)該僱員曾在有關一名僱員於受僱工作期間因工遭遇意外的法律程序中，或就違反涉及個人工作安全的法定職責的法律程序中作供或同意作供；或(d)該僱員在公職人員就一名僱員於受僱工作期間因工遭遇意外而進行查訊時，或就違反涉及個人工作安全的法定職責而進行查訊時，曾向該人員提供資料。」

第59章第6條：

「僱主不得因其任何僱員有以下行為，而終止僱用或威脅終止僱用或在任何方面歧視該僱員——(a)該僱員曾在為強制執行本條例的任何條文而進行的法律程序中作供或同意作供；或(b)該僱員曾向為強制執行本條例的任何條文或與此有關而進行查訊的公職人員，提供資料。」

第282章第48(1)條：

「(1)如無處長的同意——(a)凡僱員已喪失工作能力而當時情況是使該僱員有權根據本條例獲得補償的，則僱主不得終止該僱員的僱用合約或學徒訓練合約；或(b)僱主不得向該僱員發出有關終止該等合約的通知，直至——(i)處長已根據第16A(2)條向僱主及僱員發出證明書；或(ii)僱主已根據第16CA(1)條與受傷僱員訂立協議；或(iii)普通評估委員會或特別評估委員會(視屬何情況而定)已根據第16F或16G(3)條向僱員、僱主及處長發出證明書，以最早發生者為準。」

第282章第48(1A)條——短傷唔喺第(1)款範圍，但另有一條平行禁止：

「(1A)作為第(1)款的補充，如無處長的同意——(a)凡僱員已暫時喪失工作能力為期不超過3天而當時情況是使該僱員有權根據本條例獲得補償的，則僱主不得終止該僱員的僱用合約或學徒訓練合約；或(b)僱主不得向該僱員發出有關終止該等合約的通知，直至——(i)該段暫時喪失工作能力的期間已屆滿；及(ii)該項補償已根據第10條付給該僱員或法院。」

第32A(1)(c)(iii)條、第32M(2)(c)條同第32P(1)(b)款點名嘅都係「第48條」全條，冇指明款次，所以第(1A)款同樣在內。要留意第48條係按喪失工作能力寫，唔係按「有冇入紙申索補償」寫。

六條之中，五條各自的後果，係第VIA部以外另有一筆；第59章第6條係例外。 第32M(3)條寫明第VIA部的命令或判給不影響第VIA部以外的民事或刑事責任，而五條本身另訂有款項或罰則：第15(2)條（僱主違反第15(1)(a)或(b)款，須付假若按第7條終止本應付給的款項、一筆相等於月平均工資的額外款項，另加14個星期產假薪酬——如該僱員有權或本應有權獲得產假薪酬）；第15(4)條（罪行，第6級罰款）；第33(4BA)條（違反第33(4B)款，須付假若按第7條終止本應付給的款額，另加相等於每日平均工資7倍的額外款項）；第33(4BB)條（罪行，第6級罰款）；第33(4C)條（即使合約已終止，疾病津貼仍須付）；第282章第48(2)條（違反第48(1)或(1A)款即屬犯罪，第6級罰款）；第57章第72B(2)條（僱主就第63A(5)條所訂與第72B條所禁止的行動有關的罪行被定罪時，法庭或裁判官可在罰款以外命令僱主向受害僱員支付賠償）。第59章第6條全文只係一項禁令，本身並無訂明款項或罰則。

本站嘅讀法（六條並讀）：把六條讀到尾之後，「違法解僱」呢個標籤並唔等於「呢種解僱一定唔可以做」。三條入面寫住第9條或處長同意呢類出口，一條附帶試用期安排，另外三條條文本身冇寫例外——嗰三條嘅禁令本身依然無限制（第21B(2)(b)條本身就係一項冇自己時限嘅獨立罪行），而第32A(5)條嗰個12個月時鐘規限嘅只係嗰宗解僱可唔可以額外攞到第VIA部嘅補救。條例並無把六條寫成同一種強度。

九、歧視解僱唔喺第VIA部入面

呢一點最多人以為相反。 第32Q條標題為「例外情況」：

「本部不適用於——(a)屬《性別歧視條例》(第480章)所指的性別歧視的作為；(b)屬《殘疾歧視條例》(第487章)所指的基於任何人或其有聯繫人士的殘疾而歧視他們的作為；(c)屬《家庭崗位歧視條例》(第527章)所指的基於任何人的家庭崗位而歧視他們的作為；或(d)屬《種族歧視條例》(第602章)所指的基於任何人的種族或其近親的種族而歧視該人的作為。」

本站嘅讀法（第32Q條與第32A(1)(c)條並讀）：因為歧視作為被排除喺第VIA部之外，所以基於性別、殘疾、家庭崗位或種族嘅解僱，唔會經第32A(1)(c)條變成「無正當理由兼且違法」而攞到第32P條嘅補償；佢哋嘅申索途徑喺嗰四條反歧視條例本身。

十、邊度審？——勞資審裁處，同$15,000嗰個數

只有勞資審裁處

第32J(1)條：

「(1)除本條另有規定外，根據《勞資審裁處條例》(第25章)設立的勞資審裁處具有司法管轄權按照本部及該條例查訊、聆訊和裁定由僱員根據本部提出的申索。」

第32J(3)至(5)條再收窄：

「(3)根據本部提出的、勞資審裁處對之具有司法管轄權的申索，可根據《勞資審裁處條例》(第25章)第10條移交，但只可如此移交原訟法庭或區域法院。」

「(4)原訟法庭或區域法院可就如上述般移交予它的申索，作出第32N、32O、32P、32PA及32PC條規定的所有或任何命令及判給。」

「(5)除第(3)款所指的移交外，原訟法庭及區域法院對根據本部提出的申索，均無司法管轄權。」

$15,000呢個數喺邊？

坊間常見講法係「勞資審裁處要申索超過$15,000先受理」。呢個數唔喺《勞資審裁處條例》（第25章）。第25章第7(1)條只講：

「(1)審裁處具有查訊、聆訊及裁定附表內指明的申索的司法管轄權。」

而第25章附表第1、4及5段各自以同一句作結：

「但《小額薪酬索償仲裁處條例》(第453章)附表內指明的申索除外。」

$15,000係喺《小額薪酬索償仲裁處條例》（第453章）附表(c)段。要留意呢個數字係擺喺一句授予仲裁處司法管轄權的句子入面，唔係擺喺勞資審裁處嗰邊。第453章附表標題為「小額薪酬索償仲裁處的司法管轄權」，開首一句係：

「在符合本條例的條文(包括第7條)的規定下，仲裁處具有司法管轄權以查訊、聆訊和裁決符合以下說明的申索——」

第453章第5(1)條同樣把仲裁處框死喺附表之內：

「(1)除第(3)款另有規定外，仲裁處具備查訊、聆訊及裁決附表內指明的申索的司法管轄權。」

跟住嗰句就係(c)段：

「(c)提出申索的權利是於2021年9月17日當日或之後產生的，或並非全部是於該日期之前產生的，而該申索由不超過10名申索人提出，每名申索人的申索款額均不超過$15,000，而起因是——(i)僱傭合約的條款遭違反，不論該條款是明訂的或是隱含的或(如適用的話)是因《最低工資條例》(第608章)第10(1)條的效力而產生的，亦不論該合約是在香港履行的或是根據《往香港以外地方就業合約條例》(第78章)所適用的合約而履行的；(ii)學徒訓練合約的條款遭違反，不論該條款是明訂的或是隱含的或(如適用的話)是因《最低工資條例》(第608章)第10(1)條的效力而產生的；(iii)有人不遵守《僱傭條例》(第57章)、《最低工資條例》(第608章)或《學徒制度條例》(第47章)；(iv)關於僱員根據《僱傭條例》(第57章)第VA部獲得遣散費的權利或該筆遣散費的款額的問題；或(v)關於僱員根據《僱傭條例》(第57章)第IXA部獲得其僱主以外的人付給工資的權利或該筆工資的款額的問題。」

第25章附表第7段——即係本文全篇講緊嗰種申索——原文如下，並冇上述那一句：

「7.根據《僱傭條例》(第57章)第VIA部提出的補救申索。」

同一附表另有一段就審裁處的司法管轄權劃出一條與金額無關的界線。第3段：

「凡因違反合約，或因不履行普通法規則或任何成文法則所施加的責任，而造成侵權行為，則即使有第1及2段的規定，就以該等侵權行為作為訴因的金錢申索(不論是就經算定款項或未經算定款項提出的申索)或其他方面的申索而言，審裁處不具有聆訊和裁定該等申索的司法管轄權。」

按其寫法，第3段只針對第1及2段，並無提及第7段；以侵權行為作為訴因的申索，不論金額，都不在審裁處的管轄範圍之內。

本站嘅讀法（第453章第5(1)條及附表、第25章第7(1)條及附表、第57章第32J條並讀）：把四段條文順住讀落去，答案係定得到嘅。

• 第453章第5(1)條同附表開首一句，把仲裁處的司法管轄權限於附表所說明的申索。
• 第453章附表(a)、(b)、(c)三段所列的起因，並不包括第57章第VIA部的補救申索。所以仲裁處對第VIA部申索從來冇司法管轄權，$15,000呢個數根本掛唔到第VIA部申索身上。
• 第25章第7(1)條加附表第7段，把「根據《僱傭條例》(第57章)第VIA部提出的補救申索」交畀勞資審裁處，而第7段並無載有把第453章附表所指明的申索剔除出去的字句——因為根本無需要。
• 第57章第32J(1)條把第VIA部申索交畀勞資審裁處，第32J(5)條訂明除第32J(3)款所指的移交外，原訟法庭及區域法院對第VIA部申索均無司法管轄權。

結論：$15,000係第453章寫落嘅仲裁處司法管轄權上限，唔係勞資審裁處嘅下限。 按上述條文，第VIA部的補救申索無論金額幾多，都係向勞資審裁處提出，條文並無為它訂立任何金額下限。（所引第453章版本為2021年9月17日生效版本；附表開首一句寫明「在符合本條例的條文(包括第7條)的規定下」，而第7條係時效，唔係金額。）

你唔會有律師——呢點係法定的

《勞資審裁處條例》第23條標題為「出庭發言權」。第(2)款：

「(2)大律師或律師僅在下述情況下在審裁處有出庭發言權——(a)他本人是申索人或被告人；或(b)他代表第42條所指的犯罪者到審裁處席前應訊。」

即係話，除非律師本人就係當事人，否則佢喺審裁處冇出庭發言權。第23(1)款列出邊啲人有：

「(1)以下的人在審裁處有出庭發言權——(a)申索人或被告人；(b)調查主任；(c)獲授權人員；(d)如一方是公司或合夥，則該公司(不論是否成立為法團)的一名高級人員或僱員，或該合夥的一名合夥人；\*(e)在審裁處的許可下，在已登記的職工會或僱主協會中擔任職位並獲申索人或被告人以書面授權作為其代表出庭的任何人；及(f)如律政司司長是申索人或被告人，則代表律政司司長出庭而本身並不屬大律師或律師的一名公職人員。」

未調停過，唔會聆訊

《勞資審裁處條例》第15(1)條：

「(1)直至有具訂明格式、並經由調查主任或獲授權人員簽署以證明下列事項的證明書提交或交出，審裁處不得聆訊有關的申索——(a)一方或多於一方拒絕參與調停；(b)曾試圖調停但未能達成和解；(c)相當無可能經調停而達成和解；或(d)調停可能對某一方的權益有所損害。」

和解一旦以訂明表格書面記錄並由各方簽署、提交審裁處，第15(9)條：「(9)根據第(8)款提交的和解書，就各方面而言均須視為猶如是審裁處的裁斷。」

呢一點接返上文第43P條嗰個罪行。第57章第43N(2)條：

「(2)在本部中，凡提述審裁處的判令，即包括——(a)根據《勞資審裁處條例》(第25章)第15(9)條被視為勞資審裁處的裁斷的和解書；及(b)根據《小額薪酬索償仲裁處條例》(第453章)第14(4)條被視為小額薪酬索償仲裁處的裁定的和解書。」

第43N(3)條再訂明和解書的「判令的日期」：

「(3)在本部中，凡提述判令的日期，就第(2)款提述的和解書而言，即指——(a)根據《勞資審裁處條例》(第25章)第15(8)條向勞資審裁處提交和解書的日期；或(b)根據《小額薪酬索償仲裁處條例》(第453章)第14(3)條向小額薪酬索償仲裁處的案務主任提交和解書的日期。」

即係話，按第43N(2)(a)條，一份已提交的和解書就第IXB部而言屬「審裁處的判令」；第43P(1)條所訂沒有按時支付指明權利的罪行，因此同樣及於和解所訂明的款項，而第43P(1)(b)(i)款嗰14天，按第43N(3)(a)條由提交和解書當日起計。

計條數

第VIA部入面只有兩個寫死嘅金額——$150,000同$72,500——但佢哋之間嘅關係，決定咗兩類個案相差幾多。

下面只用條文本身載明的款額計算。

一、$72,500 呢個上限，對邊啲人先有意義？

第32NA(1)(b)條取兩者之中的較小者：一邊是 $72,500，另一邊是該僱員每月平均工資（按第32NB條計算）的3倍。兩者相等的一點：

• $72,500 ÷ 3 ＝ 約$24,167
• 月平均工資低於約$24,167 → 以3倍計，實得款額細過$72,500，$72,500 呢個上限根本觸唔到。
• 月平均工資高於約$24,167 → 封頂喺$72,500，人工再高都唔會多過呢個數。

二、兩筆錢係加，唔係扣

第32NA(2)條明文規定裁定第(1)(a)款款額時「不得考慮第(1)(b)款所述的款項」。所以第(1)(b)款那筆是加在終止僱傭金及補償之上。

三、條例寫死上限的兩項，加埋最多係幾多？

• 補償上限（第32P(4)條）：$150,000
• 不遵從復職令的額外款項上限（第32NA(1)(b)(i)條）：$72,500
• 兩項相加：$150,000 ＋ $72,500 ＝ $222,500

要留意呢兩個數係點樣夾埋一齊。第32P(1)(a)款要求「既無根據第32N條作出復職的命令，亦無根據該條作出再次聘用的命令」，而第32NA(1)(b)款要求已作出該等命令而僱主未有照做——所以實際判給嘅第32P條補償同實際判給嘅第32NA(1)(b)款款項，唔會同時出現。上面兩項加埋嘅路徑只有一條：審裁處作出復職令，僱主唔照做，於是按第32NA(1)(a)(ii)款計入「假若既無作出復職的命令…本會根據第32P條判給的補償的款額」，再按第32NA(1)(b)款加上嗰筆額外款項。

四、但呢$222,500唔係一個穩定嘅上限

三點要一齊睇：

• 純粹無正當理由嗰邊完全冇份：第32M(1)條列出嘅補救只有第32N條命令或第32O條終止僱傭金，$150,000同$72,500兩項都要經第32A(1)(c)條那道門，再過第32M(2)條那兩步。
• 第32PC(8)(b)條容許審裁處把第32NA(1)(b)條那筆完全或局部寬免——即係$72,500嗰截可以被減走。
• 第32P(5)條授權勞工處處長藉憲報公告修訂第32P(4)款的款額；第32NA(3)條授權處長藉憲報公告修訂第32NA(1)(b)(i)款的款額。

至於終止僱傭金（第32O條）本身，第VIA部並無為它設金額上限，而係按各項法定權利各自的計算方法計算（第32O(6)條）。

（以上算式由條文本身載明的款額推算，用作說明條文如何運作，並非任何個別讀者的個案評估。）

最適用於：正喺度衡量值唔值得追落去嘅人。條例喺第VIA部寫死嘅上限只有兩個數，兩個都掛喺同一道門——你嗰次解僱有冇踩到第32A(1)(c)條點名嘅六條條文——而其中一個數仲可以按第32PC條被寬免。

常見問題

下一步

• 如欲了解解僱時僱主須向僱員支付的法定款項，可參閱本站指南 香港遣散費與長期服務金 （遣散費與長期服務金）。
• 若正考慮向勞資審裁處提出申索，可參閱 勞資審裁處：邊啲申索入到，入到之後點行 （勞資審裁處管轄範圍及案件處理流程）。
• 亦可參考 僱傭合約與競業限制 ，或瀏覽我們的 香港僱傭法概覽 。
• 官方資料可參考香港勞工處及平等機會委員會官方網頁。

資料來源

• 《僱傭條例》（第57章），第2(1)、3(2)、6、7、9、15、21B、32A至32Q、33(4B)、43N、43P、72B條（2026年5月14日生效版本）
• 《勞資審裁處條例》（第25章），第7、15、23條及附表（2025年3月28日生效版本）
• 《僱員補償條例》（第282章），第48條（2026年5月14日生效版本）
• 《工廠及工業經營條例》（第59章），第6條（2023年4月28日生效版本）
• 《小額薪酬索償仲裁處條例》（第453章），第5條及附表（2021年9月17日生效版本）