香港無理解僱與違法解僱的分別

簡介

香港《僱傭條例》就僱主終止僱傭合約所訂立的法律框架，對「無理解僱」（unreasonable dismissal）與「違法解僱」（unlawful dismissal）作出不同處理。兩者經常被混淆，但在法律上屬於兩個各自獨立的概念，適用條件、補救方法及舉證責任均有差異。本文以一般性描述方式，解釋這兩個概念的分別、所涉及的主要法律條文，以及相關爭議一般在哪個審裁機構處理。

香港並無與英國相若的廣義「不公平解僱」（unfair dismissal）制度。《僱傭條例》採用的是較為具體、以個案事實為本的保障框架，其核心概念便是「無理解僱」及「違法解僱」。

無理解僱（Unreasonable Dismissal）

無理解僱的核心問題，在於僱主終止合約時是否具備《僱傭條例》所承認的正當理由。條例列明若干被視為「有效」的解僱理由，例如僱員的行為、能力、資歷，或僱主業務上的真實需要。凡僱主不能證明其解僱屬於該等有效理由的任何一項，僱員若已符合條例所訂的連續受僱最低年期，便可就無理解僱提出申索。

在無理解僱的案件中，舉證責任通常由僱主承擔，須證明解僱具備條例承認的有效理由。若僱主未能證明，審裁機構可考慮兩項主要補救方法：復職（reinstatement）或再次聘用（re-engagement），以及終止僱傭金（terminal payments）。純粹無理解僱（但不屬違法解僱）的情況下，條例對復職令設有限制，僱主及僱員雙方均須同意，僱主並無法律上被強制復職的義務。若未頒下復職或再次聘用令，審裁處亦可向僱員判予終止僱傭金及補償。條例就該補償設有上限，目前為 HK$150,000。

值得注意的是，無理解僱並非每名僱員均可援引。條例要求申索人必須符合「連續性僱傭合約」的定義，並已受僱達到法定最低年期。此等門檻屬於資格要件，並非案情好壞的判斷。

違法解僱（Unlawful Dismissal）

違法解僱則屬於另一類問題：即使僱主有看似合理的商業理由，某些情況下解僱本身在法律上仍屬被禁止。《僱傭條例》及相關反歧視法例列出若干不得據以解僱的理由，包括：

• 僱員因工受傷後、在《僱員補償條例》所訂程序完成前被解僱；
• 僱員依法行使參加職工會或工會活動的權利；
• 僱員在孕期、法定產假或產假假滿後按條例受保障期間被解僱；
• 僱員因就僱主的罪行或違規行為向執法機關作證而被解僱；
• 基於香港反歧視法例（包括《性別歧視條例》、《殘疾歧視條例》、《家庭崗位歧視條例》、《種族歧視條例》）所保障特徵而被解僱。

違法解僱的舉證方式通常較為複雜，視乎所援引的具體保障條文而定。部分類別的違法解僱，條例授權法庭或平等機會委員會向僱主施加刑事責任或民事命令，補救方法可能包括強制補償、賠償命令，以及在適當情況下的復職。

關於復職命令的重要例外： 上文提到，純粹的無理解僱下，勞資審裁處頒下復職或再次聘用令須僱主同意。然而，2018 年 10 月 19 日生效的《2018 年僱傭（修訂）（第 2 號）條例》修訂，為同時屬於無理解僱及違法解僱的案件設立例外。於該日期或其後遭同時屬於無理解僱及違法解僱的僱員，若勞資審裁處認為復職或再次聘用屬合適及切實可行，可於無須僱主同意的情況下頒下命令。若僱主最終拒絕遵從命令，除條例原有的終止僱傭金及補償外，須另向僱員支付一筆款項，金額為僱員平均月薪的三倍，上限為 HK$72,500。僱主無合理辯解而故意拒絕支付該筆款項，構成刑事罪行。

程序與審裁機構

無理解僱相關申索，一般由勞資審裁處（Labour Tribunal）審理。該處以非正式程序運作，雙方通常無須（亦不會有）律師代表，目的是讓勞資雙方以較低成本解決合約爭議。

違法解僱涉及歧視成分的部分，由平等機會委員會先行處理調解，未能和解者可循法庭途徑申索。涉及工傷或僱員補償的解僱，則可能同時涉及僱員補償評估委員會及區域法院的程序。

簡言之：無理解僱重在「解僱理由是否有效」，違法解僱則在於「解僱本身是否被禁止」。兩者在概念上分開，但同一宗解僱事件可能同時引發兩項申索。