香港无理解雇与违法解雇的分别

简介

香港《雇佣条例》就雇主终止雇佣合约所订立的法律框架，对「无理解雇」（unreasonable dismissal）与「违法解雇」（unlawful dismissal）作出不同处理。两者经常被混淆，但在法律上属于两个各自独立的概念，适用条件、补救方法及举证责任均有差异。本文以一般性描述方式，解释这两个概念的分别、所涉及的主要法律条文，以及相关争议一般在哪个审裁机构处理。

香港并无与英国相若的广义「不公平解雇」（unfair dismissal）制度。《雇佣条例》采用的是较为具体、以个案事实为本的保障框架，其核心概念便是「无理解雇」及「违法解雇」。

无理解雇（Unreasonable Dismissal）

无理解雇的核心问题，在于雇主终止合约时是否具备《雇佣条例》所承认的正当理由。条例列明若干被视为「有效」的解雇理由，例如雇员的行为、能力、资历，或雇主业务上的真实需要。凡雇主不能证明其解雇属于该等有效理由的任何一项，雇员若已符合条例所订的连续受雇最低年期，便可就无理解雇提出申索。

在无理解雇的案件中，举证责任通常由雇主承担，须证明解雇具备条例承认的有效理由。若雇主未能证明，审裁机构可考虑两项主要补救方法：复职（reinstatement）或再次聘用（re-engagement），以及终止雇佣金（terminal payments）。纯粹无理解雇（但不属违法解雇）的情况下，条例对复职令设有限制，雇主及雇员双方均须同意，雇主并无法律上被强制复职的义务。若未颁下复职或再次聘用令，审裁处亦可向雇员判予终止雇佣金及补偿。条例就该补偿设有上限，目前为 HK$150,000。

值得注意的是，无理解雇并非每名雇员均可援引。条例要求申索人必须符合「连续性雇佣合约」的定义，并已受雇达到法定最低年期。此等门槛属于资格要件，并非案情好坏的判断。

违法解雇（Unlawful Dismissal）

违法解雇则属于另一类问题：即使雇主有看似合理的商业理由，某些情况下解雇本身在法律上仍属被禁止。《雇佣条例》及相关反歧视法例列出若干不得据以解雇的理由，包括：

• 雇员因工受伤后、在《雇员补偿条例》所订程序完成前被解雇；
• 雇员依法行使参加职工会或工会活动的权利；
• 雇员在孕期、法定产假或产假假满后按条例受保障期间被解雇；
• 雇员因就雇主的罪行或违规行为向执法机关作证而被解雇；
• 基于香港反歧视法例（包括《性别歧视条例》、《残疾歧视条例》、《家庭岗位歧视条例》、《种族歧视条例》）所保障特征而被解雇。

违法解雇的举证方式通常较为复杂，视乎所援引的具体保障条文而定。部分类别的违法解雇，条例授权法庭或平等机会委员会向雇主施加刑事责任或民事命令，补救方法可能包括强制补偿、赔偿命令，以及在适当情况下的复职。

关于复职命令的重要例外： 上文提到，纯粹的无理解雇下，劳资审裁处颁下复职或再次聘用令须雇主同意。然而，2018 年 10 月 19 日生效的《2018 年雇佣（修订）（第 2 号）条例》修订，为同时属于无理解雇及违法解雇的案件设立例外。于该日期或其后遭同时属于无理解雇及违法解雇的雇员，若劳资审裁处认为复职或再次聘用属合适及切实可行，可于无须雇主同意的情况下颁下命令。若雇主最终拒绝遵从命令，除条例原有的终止雇佣金及补偿外，须另向雇员支付一笔款项，金额为雇员平均月薪的三倍，上限为 HK$72,500。雇主无合理辩解而故意拒绝支付该笔款项，构成刑事罪行。

程序与审裁机构

无理解雇相关申索，一般由劳资审裁处（Labour Tribunal）审理。该处以非正式程序运作，双方通常无须（亦不会有）律师代表，目的是让劳资双方以较低成本解决合约争议。

违法解雇涉及歧视成分的部分，由平等机会委员会先行处理调解，未能和解者可循法庭途径申索。涉及工伤或雇员补偿的解雇，则可能同时涉及雇员补偿评估委员会及区域法院的程序。

简言之：无理解雇重在「解雇理由是否有效」，违法解雇则在于「解雇本身是否被禁止」。两者在概念上分开，但同一宗解雇事件可能同时引发两项申索。