香港无理解雇与违法解雇的分别

好多人问：炒得咁无理，系咪就等于「违法」？

唔系。喺《雇佣条例》（第57章）第VIA部入面，「雇主有冇条例认可嘅解雇理由」同「嗰次解雇本身有冇踩到条例明文禁止解雇嘅条文」，系两条分开嘅问题。两者可以同时成立，而一旦同时成立，你可以攞到嘅嘢会多一大截——不过条例同时亦写定咗几道畀雇主用嘅出口，读嘅时候要一齐读。

呢个分别决定咗三件好实在嘅事：

• 审裁处可唔可以喺雇主唔同意嘅情况下命令你复职。 纯粹「无正当理由」嗰边，条例只写明双方同意时须作出命令（第32N(3A)条）；「兼且违法」嗰边，即使只有雇员一方同意，审裁处裁断合理地切实可行就须作出命令（第32N(3B)条）。但要读埋第32N(10)条：雇主只要喺命令指明嘅日期或之前付清第32NA(1)条嗰笔钱，雇员就无权强制执行该命令嘅其他条款。
• 有冇「补偿」呢一笔钱可以攞。 第32P条嘅补偿（上限$150,000）只喺「兼且违法」嗰类先开得到，而且第32P(1)条开宗明义「除第32M条另有规定外」——即系要先过第32M(2)条嗰重关。纯粹无正当理由嗰边，第32M(1)条列出嘅补救只有复职／再次聘用令同终止雇佣金。
• 要唔要够年资。 第32A(1)(a)款要求连续受雇不少于24个月；第32A(1)(c)款条文冇写年期。

三十秒版本

• 条文喺边？——第57章第VIA部。入门条文系第32A条；「乜嘢先算遭解雇」系第32B条；「正当理由」清单系第32K条；补救系第32M至32P条，另加第32PA至32PC条。
• 要证明啲乜？——由雇主证明解雇系基于第32K条五项正当理由之一。证唔到，第32A(2)及(4)(b)条就当作无正当理由。
• 有几耐时间？——由「有关日期」起计3个月内以书面向雇主提出申索（处长可准许延展，但不超逾6个月），或9个月内向劳资审裁处司法常务主任提交申索书（第32I条）。过咗9个月，除非双方签署备忘录，否则审裁处冇司法管辖权（第32J(2)条）。
• 攞到啲乜？——复职或再次聘用令（第32N条）、终止雇佣金（第32O条）；补偿（第32P条，上限$150,000）同雇主唔遵从复职令时嗰笔额外款项（第32NA(1)(b)条，$72,500与3倍月平均工资之中较小者），两者都只限「兼且违法」嗰类。

范围：本文描述法律上嘅一般状况。个别解雇属于边一类、时限有冇过、可以追讨几多，取决于雇佣合约、终止方式同具体事实。

一、先讲用字：条例嘅中文写「不合理」

本文标题同坊间都讲「无理解雇」，但《雇佣条例》中文本由头到尾都冇用过「无理」呢两个字。条文用嘅系「不合理」。 第32M(1)条裁断之后嘅效果系：

「(1)在有人根据本部为要求得到补救而提出申索时，如法院或劳资审裁处裁断雇主并未能证明有根据第32K条指明的正当理由，该雇主即当作拟使由本条例赋予雇员或将由本条例赋予该雇员的任何权利、利益或保障终绝或减少，有关的解雇或雇佣合约条款的更改则当作为不合理，而该法院或劳资审裁处则可根据第32N条作出命令或根据第32O条判给终止雇佣金。」

留意呢一款做咗两重当作：雇主证唔到正当理由，第一，雇主即当作拟使雇员的法定权益终绝或减少（即系第32A(1)(a)款要求嘅意图）；第二，解雇或更改当作为不合理。

英文本同一句用嘅字系 "unreasonable"，所以英文嗰边「unreasonable dismissal」确实系条文用语；中文嗰边「无理解雇」系通行叫法，唔系条例用语。

顺带一提：条例入面根本冇「不公平解雇」（unfair dismissal）呢个概念——第VIA部问嘅系上面两条问题，唔系「公唔公平」。

二、三道门：第32A(1)条

第32A(1)条开宗明义：

「(1)雇员在以下情况下可根据本部获针对其雇主而授予补救——」

第一道门（第32A(1)(a)条）——遭解雇，并且要够24个月：

「(a)雇员在有关日期终结时根据连续性合约受雇一段不少于24个月的期间，而该雇员是因为雇主拟使由本条例赋予该雇员或将由本条例赋予该雇员的任何权利、利益或保障终绝或减少而遭雇主解雇的；」

呢道门睇落好似要雇员自己证明雇主有剥夺其法定权益的意图，但第32A(2)条把责任反转：

「(2)就第(1)(a)款而言，如雇员已遭其雇主解雇，则除非该项解雇获证明是基于第32K条所指的正当理由，否则该雇员须视为是因该雇主拟使由本条例赋予该雇员或将由本条例赋予该雇员的任何权利、利益或保障终绝或减少而如此遭解雇。」

第二道门（第32A(1)(b)条）——唔炒你，但单方面改你合约条款：

「(b)雇员根据连续性合约受雇，而雇主是因为他拟使由本条例赋予该雇员或将由本条例赋予该雇员的任何权利、利益或保障终绝或减少而在未经该雇员同意下并在该雇员的雇佣合约中没有准许更改雇佣合约条款的明订条款的情况下，更改其雇佣合约的条款的；或」

第32A(3)条同样把责任反转：

「(3)就第(1)(b)款而言，除非在该款中所提述的由雇主更改雇佣合约的条款获证明是基于第32K条所指的正当理由，否则该项更改须视为是因该雇主拟使由本条例赋予该雇员或将由本条例赋予该雇员的任何权利、利益或保障终绝或减少而由该雇主更改雇佣合约条款。」

第三道门（第32A(1)(c)条）——无正当理由，兼且违法：

「(c)雇员是在并非基于第32K条所指的正当理由的情况下遭雇主在违反以下条文的情况下解雇的——(i)第15(1)、21B(2)(b)、33(4B)或72B(1)条；(ii)《工厂及工业经营条例》(第59章)第6条；或(iii)《雇员补偿条例》(第282章)第48条，不论该雇主是否已就该项解雇而被定罪。」

第32A(4)条同样把责任反转，而且仲免咗雇员一重举证：

「(4)就第(1)(c)款而言——(a)雇员——(i)不需要就第(1)(c)(i)款证明其雇佣合约是因他行使任何由第21B(1)条或凭借第21B(1)条归属任何雇员的权利而遭终止的，或因他作出第72B(1)条所述的任何事情此一事实而遭终止的；(ii)不需要就第(1)(c)(ii)款证明其雇佣合约是因他作出《工厂及工业经营条例》(第59章)第6条所述的任何事情此一事实而遭终止的；及(b)如雇员已遭其雇主解雇，则除非该项解雇获证明是基于第32K条所指的正当理由，否则该雇员须视为在没有正当理由的情况下遭解雇。」

即系话，工会权利（第21B(1)条）、作供（第72B(1)条）同第59章第6条嗰三类，雇员唔使证明「雇主就系因为呢件事而炒我」。

「连续性合约」本身都系由雇主举证。第3(2)条：

「(2)在雇佣合约是否连续性合约的争议中，雇主须承担证明该合约并非连续性合约的举证责任。」

要留意一条12个月嘅内置时钟。 第32A(5)条：

「(5)就第(1)(c)款而言，雇员在以下情况下有权根据本部得到补救，并只有在以下情况下才有权根据本部得到补救——(a)就在违反第21B(2)(b)条的情况下作出的解雇而言，该雇员在紧接他遭雇主解雇前的12个月的期间内已行使第21B(1)条所述的任何权利；(b)就在违反第72B(1)条的情况下作出的解雇而言，该雇员在紧接他遭雇主解雇前的12个月的期间内已作出该条所述的任何事情；(c)就在违反《工厂及工业经营条例》(第59章)第6条的情况下作出的解雇而言，该雇员在紧接他遭雇主解雇前的12个月的期间内已作出该条所述的任何事情。」

本站嘅读法（第32A(5)条与第32A(1)(c)条并读）：第32A(5)条只点名第21B(2)(b)条、第72B(1)条同第59章第6条三项。第15(1)条（怀孕）、第33(4B)条（病假日）同第282章第48条（工伤）并无出现喺第32A(5)条入面，所以按条文所写，嗰三项唔受呢条12个月规则规限。

本站嘅读法（第32A(1)(a)、(b)、(c)三款并读）：三道门之中，只有第(a)款写咗年期（不少于24个月）。第(b)款只要求「根据连续性合约受雇」，第(c)款连呢句都冇，只讲「遭雇主解雇」。所以坊间「唔够两年就冇得申索」嘅讲法，只对第一道门成立。

三、乜嘢先算「遭雇主解雇」？——第32B(2)条

呢一条系好多解说漏咗嘅一环，而佢直接管住上面第一同第三道门。 第32B条标题系「遭雇主解雇」。要一齐读嘅系第(1)同第(2)款，因为第(2)款开头就写住「除第(1)款另有规定外」。

第32B(1)条——只针对「雇主想克走遣散费／长期服务金」嗰一类，而且只就第32A(1)(a)款而言：

「(1)就第32A(1)(a)条而言，以及在符合本部规定下，如雇员是因其雇主拟使其获得遣散费或领取长期服务金的权利终绝或减少而遭解雇的，则雇员在以下情况下可视为遭雇主解雇，并只有在以下情况下才可视为遭雇主解雇——(a)雇主并非按照第9条终止该雇员的雇佣合约，不论是否有给予通知或代通知金；(b)如雇员根据该合约受雇一段固定时期，而该时期在届满后没有以同一合约续期；或(c)雇员在因雇主的行为而有权按照第10条不给予通知或代通知金而终止合约的情况下，给予或不给予通知或代通知金而终止该合约。」

第32B(2)条——一般规则：

「(2)除第(1)款另有规定外，当雇员的雇主并非按照第9条终止该雇员的雇佣合约时(不论是否有给予通知或代通知金)，该雇员就第32A(1)(a)及(c)条而言须视为遭该雇主解雇。」

第32B(3)及(4)条再加一道闸（只就第32A(1)(a)款）：雇佣合约已续订或获同一雇主以新合约再次聘用，而且系「在紧接前一合约所订的雇佣终结时生效」的，就唔算遭解雇；如果雇佣喺休息日或假日终结，续约或再次聘用喺翌日或之前生效亦作如是论。

即系话，就第32A(1)(a)及(c)款而言，条例所讲嘅「遭雇主解雇」，一般指嘅系雇主并非按照第9条终止合约。第9条标题系「雇主不给予通知而终止合约的情况」，第(1)款：

「如有以下情况，雇主可无须给予通知或代通知金而终止雇佣合约——(a)雇员在与其雇佣有关的事宜上——(i)故意不服从合法而又合理的命令；(ii)行为不当，与正当及忠诚履行职责的原则不相符；(iii)犯有欺诈或不忠实行为；或(iv)惯常疏忽职责；或(b)雇主因任何其他理由而有权根据普通法无须给予通知而终止合约。」

「(2)雇主无权以雇员参加罢工而根据第(1)款终止其雇佣合约。」

本站嘅读法（第32B(1)、(2)条与第9条并读）：如果雇主嗰次终止确实系按照第9条作出的，按第32B(2)条嘅写法，就唔构成第32A(1)(a)或(c)款所指嘅「遭雇主解雇」，第VIA部嗰两道门亦唔开。所以第9条喺呢一部分唔止系一个抗辩，而系定义嘅一部分。要留意第9(1)(b)款：嗰一支系普通法下的权利，条例只系把它保留下来，并非由条例自己订立标准。

但要留意第32B(1)条划出嘅例外。 第(2)款系「除第(1)款另有规定外」，而第(1)款所管嘅——雇主拟使遣散费或长期服务金的权利终绝或减少而解雇——除咗第(1)(a)款嗰种非按第9条终止之外，仲有两种同第9条完全无关嘅情形都算「遭雇主解雇」：固定期限合约届满而未以同一合约续期（第(1)(b)款），以及雇员因雇主的行为而按第10条自行终止合约，即坊间所讲嘅「推定解雇」（第(1)(c)款）。所以「一讲到第9条就冇门」呢个讲法，就第32B(1)条所管嘅嗰一类而言并不成立。

举证责任亦并非一面倒。 就怀孕同病假日两项，条例明文把责任推向雇主：第15(1B)条规定，雇主终止怀孕雇员的连续性雇佣合约，除非相反证明成立，或除非雇主证明他本意是按照第9条终止而且当时合理地相信有理由如此终止，否则须视为并非按照第9条终止（而第15(1C)条订明，第15(1B)(b)款不适用于民事法律程序）；第33(4BAA)及(4BAB)条就病假日订有相同结构的条文。要准确读呢两条：第15(1B)条写明该项当作只系「就第(1)(a)或(b)款而言」，第33(4BAA)条写明只系「就第(4B)款而言」。换言之，条文把责任推向雇主，是为了证明雇主有没有违反第15(1)或第33(4B)条（即第32A(1)(c)款那道门），并无写明伸展到第32B(2)条那条「遭雇主解雇」的定义。呢种倒转举证责任嘅写法，亦只出现喺该两条，并无伸展到第32A(1)(c)条点名嘅其余四项。

四、要证明啲乜——第32K条五项正当理由

第32K条标题为「解雇或更改雇佣合约条款的理由」，全文：

「就本部而言，雇主如证明因以下理由而将雇员解雇或更改其雇佣合约条款，即属具有正当理由——(a)该雇员的行为；(b)该雇员执行其受该雇主雇用从事的种类的工作的能力或资格；(c)该雇员属裁员对象或雇主其他真正的业务运作需要；(d)如该雇员继续受雇于该雇主，或在其雇佣合约条款没有作出该项更改的情况下继续如此受雇，则该雇员或雇主或他们两人均会就有关雇佣违反法律的事实；或(e)法院或劳资审裁处认为足以成为解雇该雇员或更改该雇佣合约条款的充分因由的任何其他实质理由。」

三点值得分开睇：

• 第(e)项系一条兜底条款，而且明文交由「法院或劳资审裁处认为」——理由清单并非封闭，但门槛系「充分因由」，而且由裁断者判断，唔系由雇主话事。
• 证唔到，就当作无正当理由（第32A(2)及(4)(b)条，见上文）。
• 裁断时要睇年资对比。 第32L(2)条：

「(2)在不影响第(1)款的一般性的原则下，申索的情况包括就对比由本条例赋予雇员或将由本条例赋予该雇员的权利、利益或保障所需的可享利益服务年资的长度而言，雇员根据该雇佣合约受雇于雇主的时间的长度，而该权利、利益或保障是能够透过解雇或更改雇佣合约条款而被终绝或减少的。」

换言之，喺雇员就快够年资攞某项法定权益之前解雇，本身就系条文叫裁断者留意嘅情况。

第32KA条加多一项专门规定：因遵守第599章（《预防及控制疾病条例》）规定而缺勤，唔算正当理由。 第32KA(1)条讲明适用范围——雇员受第599章规定所规限，并遭雇主解雇或被雇主更改雇佣合约条款；第32KA(2)条：

「(2)为断定就本部而言，有关雇主就有关雇员的解雇或更改有关雇员的雇佣合约条款，是否具有第32K条所指的正当理由，在断定时，有关雇员因遵守有关的《第599章》规定而缺勤，不构成该项解雇或更改的正当理由。」

即系话，雇员因为要遵守第599章规定（例如检疫、隔离或检测令）而缺勤，雇主唔可以攞呢个缺勤本身嚟做解雇或更改合约条款嘅正当理由。

五、时限：3个月／6个月／9个月

时限唔喺《劳资审裁处条例》，而喺《雇佣条例》第32I条：

「尽管有本部条文的规定，除非——(a)在由有关日期开始的3个月的期间结束前或在处长所准许的不超逾6个月的延展期间内，雇员已藉向雇主发出的书面通知为要求得到补救而提出申索；或(b)在由有关日期开始的9个月的期间结束前，关于该雇员得到补救的权利的问题已成为按照《劳资审裁处条例》(第25章)第4部向劳资审裁处的司法常务主任提交的申索书的标的，否则该雇员无权根据本部得到补救。」

再加一重管辖权上嘅硬线。第32J(2)条：

「(2)如有根据本部提出的申索，向劳资审裁处的司法常务主任提交，而该项申索的有关日期，是在提交该项申索的日期前的9个月之前，则除非该项申索的各方，已藉一份由他们签署并向司法常务主任提交的备忘录，同意审裁处具有司法管辖权，以查讯、聆讯或裁定该项申索，否则劳资审裁处并无该项司法管辖权。」

有关日期系边日？ 第32F条（该条开首为「就本部而言，以及除本部另有规定外，有关日期(relevant date)——」）：

「(a)就终止雇用雇员而言，其涵义与第2(1)条中该词的涵义相同；及(b)就雇主更改雇员的雇佣合约条款而言，指该项更改生效的日期。」

第2(1)条的定义，七款全文如下：

「就终止雇用雇员而言—— (a)凡雇员的雇佣合约是按照第6条发出通知而终止的，则指通知期届满的日期；(b)凡雇员的雇佣合约是按照第7条付给代通知金而终止的，则指有关工资计至该日为止的日期；(c)凡雇员按照第10条不给予通知或代通知金而终止其雇佣合约，则指合约终止生效的日期；(d)凡雇员根据合约受雇一段固定时期，则指该时期届满的日期；(e)凡连续性雇佣合约内指明退休年龄，而雇员于该年龄退休，则指退休的日期；(f)凡雇员死亡，则指死亡的日期；及 (g)凡雇员的雇佣合约并非按照本条例的条文而终止的，则指合约终止的日期；」

一句讲晒：如果雇主畀通知，时钟由通知期届满嗰日起行，唔系宣布嗰日；如果雇主付代通知金，时钟由工资计到嗰日起行；如果系固定合约届满、按退休年龄退休、雇员自己按第10条走、或者雇员死亡，各有各嘅起计点；而如果终止方式根本唔按条例，就由合约终止嗰日起计。

最适用于：啱啱收到解雇信、仲喺通知期入面返工嘅人。你嘅3个月／9个月未开始行，但一开始行就唔会停——而第32J(2)条嗰条9个月线，系管辖权，唔系酌情。

六、两个会令你出局嘅程序陷阱（第32C条）

• 拒绝合理的复聘要约。 第32C(1)及(2)条：如雇主在有关日期前的7天开始之时或之前，已要约续订合约或以新合约再次聘用，而条件符合该两款所述，雇员如不合理地拒绝该项要约，即无权根据第VIA部得到补救。不过第32C(5)条订明：

「(5)凡雇员在第32A(1)(c)条所述的任何情况下遭解雇，则第(1)至(3)款均不适用。」

• 通知期未够就走人。 第32C(4)条：

「(4)凡雇员在雇主按照第6条给予该雇员终止其雇佣合约的通知后在该通知的期限届满前离职，则除非——(a)该雇员的离职是经雇主事先同意的；或(b)该雇员在离职前已按照第7条付给雇主一笔代通知金，否则该雇员无权因遭解雇而根据本部得到补救。」

两个陷阱唔对称。 第32C(5)条只写明第(1)至(3)款不适用于第32A(1)(c)条所述的情况；第(4)款并不在该句的范围之内。不过第(4)款本身亦有其范围：条文写明雇员「无权因遭解雇而根据本部得到补救」，即只规限因解雇而生嘅申索。第二道门（第32A(1)(b)条）系单方面更改合约条款嘅申索，并非因解雇而生，所以唔受呢一项规限。按条文所写，通知期未够就走人呢一项，规限嘅系第一同第三道门，并唔及于第二道门。

七、补救、上限，同雇主嘅出口

纯粹无正当理由：第32M(1)条

「(1)在有人根据本部为要求得到补救而提出申索时，如法院或劳资审裁处裁断雇主并未能证明有根据第32K条指明的正当理由，该雇主即当作拟使由本条例赋予雇员或将由本条例赋予该雇员的任何权利、利益或保障终绝或减少，有关的解雇或雇佣合约条款的更改则当作为不合理，而该法院或劳资审裁处则可根据第32N条作出命令或根据第32O条判给终止雇佣金。」

即是说，「不合理」系一个由裁断推出嘅法律结论，而唔系一个由雇员去证明嘅事实；而第32A(1)(a)款要求嘅「雇主意图」，喺呢一款亦系当作出嚟嘅。呢一款开出嘅补救只有两项：第32N条命令，或第32O条终止雇佣金。

第32M(3)条另订明，第VIA部下的命令或判给并不影响雇主在第VIA部以外所负的民事或刑事法律责任：

「(3)根据本部作出的命令或判给并不影响雇主就该项解雇或雇佣合约条款的更改而根据本部以外规定所负上的民事或刑事法律责任。」

无正当理由兼且违法：第32M(2)条要两步

呢一款先系补偿嘅真正入口，而且佢写明系两个步骤，唔系一个。

「(2)在有人根据本部为要求得到补救而提出申索时，就在第32A(1)(c)条所述的任何情况下解雇雇员而言，如法院或劳资审裁处裁断雇主并未能证明该项解雇是出于第32K条所指的正当理由，而在作出该项裁断后，该雇主在获给予证明的机会后，拒绝或没有证明该项解雇并不是违反以下条文的——(a)第15(1)、21B(2)(b)、33(4B)或72B(1)条；(b)《工厂及工业经营条例》(第59章)第6条；或(c)《雇员补偿条例》(第282章)第48条，则该法院或劳资审裁处可根据第32N条作出命令或根据第32O条判给终止雇佣金，而凡该法院或劳资审裁处并无根据第32N条作出命令，则该法院或劳资审裁处可根据并按照第32P条判给其认为在有关情况下属公正和恰当的并且须由雇主向雇员支付的补偿，不论其是否已根据第32O条判给终止雇佣金。」

本站嘅读法（第32M(2)条与第32P(1)条并读）：第32P(1)条开头就系「除第32M条另有规定外」。按第32M(2)条所写，法院或审裁处先要裁断雇主未能证明正当理由；跟住，雇主要在获给予证明的机会后，拒绝或没有证明该项解雇并不是违反嗰六条条文。两步都行完，先至去到补偿。所以「一踩到六条之一就自动有补偿」呢个讲法，同条文写法唔一致。

先谂复职，后谂钱

第32N条标题系「复职及再次聘用的命令」。第(2)款定咗次序：

「(2)法院或劳资审裁处须首先考虑是否作出复职的命令，如决定不作出复职的命令，则须考虑是否作出再次聘用的命令。」

第(3)款规定裁断恰当之后要做嘅事：

「(3)如法院或劳资审裁处裁断，作出复职或再次聘用的命令属恰当——(a)法院或劳资审裁处须向雇主及雇员解释，可作出何种复职或再次聘用的命令；及(b)法院或劳资审裁处须问明雇主及雇员，他们是否同意作出该命令。」

之后分两条路：

• 纯粹无正当理由（第32A(1)(a)或(b)款）——第32N(3A)条：「(3A)如雇主及雇员均表示同意，则法院或劳资审裁处须依据该项同意，作出复职或再次聘用的命令。」本站嘅读法：呢一款只写明双方都同意时「须」作出命令，并无明文禁止喺雇主唔同意时作出命令。条例只为第32A(1)(c)款嗰一类写低咗即使只有雇员一方表示同意亦须作出命令嗰种条文（第32N(3B)条，见下一点），并无为第32A(1)(a)或(b)款嗰一类写低同样嘅条文。
• 兼且违法（第32A(1)(c)款）——第32N(3B)条：「(3B)凡雇员在第32A(1)(c)条所述的任何情况下，遭受解雇，则即使只有该雇员表示同意，法院或劳资审裁处如裁断，由雇主将该雇员复职或再次聘用该雇员，属合理地切实可行，则仍须作出复职或再次聘用的命令。」

作出呢项裁断之前，第32N(3C)条要求审裁处给予双方陈词机会，并考虑申索的情况，包括雇主及雇员的情况、有关解雇的背景情况、雇主将雇员复职或再次聘用可能遇到的困难，以及双方（及雇员与其他有关联人士）之间的关系。第32N(3D)及(3E)条另订明，在双方同意下，可要求处长就调停期间取得的资料提交报告。

雇主唔遵从复职令，会点？——同雇主嗰两道出口

先讲命令本身系乜。第32N(4)条开头：

「(4)复职的命令属饬令雇主在所有方面均视雇员为从未遭解雇或犹如雇佣合约条款从未被更改一样的命令。法院或劳资审裁处作出该命令时，须指明须按何种条款，将该雇员复职，包括——」

其中一项条款，系好多人最著紧嗰样——年资唔会断。第32N(4)(b)条：

「(b)具有以下效力的条款：为计算该雇员根据本条例及该雇员的雇佣合约可享有的现有及将来的权利，该雇员的雇佣期的连续性，不得因下述情况，而视为曾中断——(i)如雇主借代通知金，终止该合约——在该雇员向雇主提供服务的最后日期与复职日期之间的期间，该雇员缺勤；或(ii)在任何其他情况下——在有关日期与复职日期之间的期间，该雇员缺勤；」

（第32N(6)(e)条就再次聘用命令订有相同条款。）另外，第32N(5)条容许审裁处喺作出复职令时，指明雇主须就有关日期与复职日期之间的期间支付的欠付薪酬及法定权利款额，以及雇员须归还雇主的款额；第32N(7)条就再次聘用命令订有相同条文。

第32N(4)(d)条再规定复职命令要载明：

「(d)具有以下效力的条款：如在该命令指明的日期或之前，该雇员未获按该命令指明的条款复职，则雇主须在该命令为此而指明的日期或之前，向该雇员支付第32NA(1)条所述的款项。」

（第32N(6)(g)条就再次聘用命令订有相同条款。）第32NA(1)条列明嗰啲款项：

「(1)为施行第32N(4)(d)及(6)(g)条，雇主须向雇员支付的款项，是以下款项——(a)假若既无作出复职的命令，亦无作出再次聘用的命令的话，则本会判给的款项，即以下款额——(i)本会根据第32O条判给的终止雇佣金的款额；及(ii)如该雇员在第32A(1)(c)条所述的任何情况下，遭受解雇——本会根据第32P条判给的补偿的款额；及(b)(如该雇员在第32A(1)(c)条所述的任何情况下，遭受解雇)一笔款额为以下两者中数目较小的款项——(i)$72,500；(ii)该雇员每月平均工资(按照第32NB条计算者)的3倍。」

而且两边唔会互相抵销——第32NA(2)条：

「(2)法院或劳资审裁处在裁定第(1)(a)(i)及(ii)款所述的款额时，不得考虑第(1)(b)款所述的款项。」

出口一：付钱即可买断命令（第32N(10)条）。

「(10)如在复职或再次聘用的命令(如适用的话，指根据第32PA或32PC条更改者)为此而指明的日期或之前，雇主支付第32NA(1)条所述的款项，则有关雇员无权强制执行该命令(如适用的话，指经上述般更改者)的其他条款。」

出口二：申请宽免第32NA(1)(b)条嗰笔钱（第32PC条）。 该条标题系「关于支付第32NA(1)(b)条所述的款项的宽免」，第(2)款：

「(2)原本命令所针对的雇主可提出申请，要求更改该命令的效力，令到该雇主支付第32NA(1)(b)条所述的款项的法律责任，获得宽免。」

第32PC(3)条就申请理由订明：

「(3)凡雇主按照原本命令将有关雇员复职或再次聘用有关雇员，由于以下的原因，已不再属合理地切实可行，则只有在以此为理由的前提下，第(2)款所指的申请方可提出——(a)可归因于该雇员的理由；或(b)在法院或劳资审裁处最近一次裁断将该雇员复职或再次聘用该雇员属合理地切实可行后，发生了非该雇主所能控制的情况改变。」

按第32PC(5)条，申请须在复职／再次聘用最后日期后的7日内或审裁处准许的延展期间内提出；按第32PC(8)条，审裁处可拒绝申请、可完全或局部宽免，亦可另定一个较后的复职日期。

本站嘅读法（第32N(4)、(3B)、(10)及32PC条并读）：第32N(3B)条确实容许喺雇主唔同意嘅情况下作出复职令，而第32N(4)条写明该命令系「饬令雇主在所有方面均视雇员为从未遭解雇」。但条例同时写定咗一个以金钱了结嘅出路：第32N(10)条并非解除雇主嗰项义务，而系规定雇主付清第32NA(1)条嗰笔钱之后，雇员无权强制执行该命令的其他条款；另有一个减走嗰笔额外款项嘅申请程序（第32PC条）。

判唔到复职，就系钱

终止雇佣金（第32O条）——该条标题系「终止雇佣金的判给」。第32O(1)条同第32P(1)条一样，开头都系「除第32M条另有规定外」：如没有根据第32N条作出复职的命令或再次聘用的命令，法院或审裁处可判给终止雇佣金。

终止雇佣金唔系一批新设的赔偿，而系雇员本来应得而未收到嘅法定权利。第32O(2)条：

「(2)本条所指的终止雇佣金是指雇员在雇佣合约终止时有权享有而未获支付的根据本条例可享有的法定权利，或假若他获准许继续其原有雇佣工作或以雇佣合约的原有条款受雇以达致根据本条例就有关享有权而规定的最短可享利益服务年资，则他在雇佣合约终止时可合理地预期有权享有的本条例下的法定权利。」

第32O(3)条（开头为「在符合第(4)款的规定下」）列出包括哪些项目，其中(b)项是：

「(b)在没有给予妥当通知而解雇的情况下，根据第II部须支付的任何代通知金；」

其余包括根据雇佣合约应付的工资及其他款项、年终酬金、根据第III部须支付的产假薪酬或款项、侍产假薪酬、遣散费或长期服务金、根据第VII部须支付的疾病津贴或款项、假日薪酬、年假薪酬，以及根据本条例和雇佣合约应付的任何其他款项。

呢条有一项好易睇漏嘅设计，第32O(4)条：

「(4)尽管雇员并未达致根据本条例就有关享有权而规定的可享利益服务年资，法院或劳资审裁处仍可根据第(1)或(5)款判给按照该雇员根据雇佣合约受雇于该雇主的实际时间计算的终止雇佣金。」

即系话，年资唔够攞某项法定权益，唔代表嗰项喺终止雇佣金入面完全计唔到，而系按实际受雇时间计。（引文中「第(1)或(5)款」嗰个(5)，系第32O(5)条：如审裁处就雇佣合约条款的不合理更改没有作出复职或再次聘用命令，可把该项更改视为雇主作出的不合理解雇而判给终止雇佣金，计算至雇员向雇主提供服务的最后日期或判给日期为止，以较早者为准——即系第二道门嗰边嘅出口。）至于计算方法，第32O(6)条：「(6)管限法定享有权的计算方法的各项条文，均适用于终止雇佣金的计算方法。」

补偿（第32P条）——第32P(1)条：

「(1)除第32M条另有规定外，如有以下情况——(a)既无根据第32N条作出复职的命令，亦无根据该条作出再次聘用的命令；及(b)雇员遭雇主在违反第15(1)、21B(2)(b)、33(4B)或72B(1)条、《工厂及工业经营条例》(第59章)第6条或《雇员补偿条例》(第282章)第48条的情况下解雇，不论雇主是否已就该项解雇而被定罪，则法院或劳资审裁处可判给其认为在有关情况下属公正和恰当的并且须由雇主向雇员支付的补偿，不论其是否已根据第32O条判给终止雇佣金。」

裁定款额时须顾及申索的情况，第32P(3)条列出七项：雇主和雇员的情况、雇员受雇时间、作出解雇的方式、雇员蒙受的损失、获受雇于新职的可能性、雇员承担的任何分担过失，以及雇员根据条例有权收取的任何款项（包括第32O条的终止雇佣金）。上限见第32P(4)条：

「(4)在本条下判给补偿的款额须为法院或劳资审裁处认为公正和恰当的款额，但任何该等判给的款额不得超过$150,000。」

雇主唔付钱，系咪罪行？——第43P条

系，但条文唔喺第VIA部，而喺第IXB部，而且范围阔过第32NA(1)(b)条嗰一笔。第43P条标题系「雇主没有支付任何根据审裁处的判令须支付的款项的罪行」，第(1)款：

「(1)如——(a)某审裁处的判令(全部或部分)，规定某雇主就任何指明权利，作出付款(不论是否在任何条件获得符合后，才须就该指明权利作出付款)；及(b)(i)该雇主故意及无合理辩解而没有在该判令的日期后14天内，支付任何根据该判令须支付的款项(第(ii)节适用的款项除外)；或(ii)按该判令的条款，任何根据该判令须支付的款项须在该判令的日期以外的日期支付，但该雇主故意及无合理辩解而没有在按该等条款须支付该笔款项的日期后14天内，支付该笔款项，该雇主即属犯罪，一经定罪，可处罚款$350,000及监禁3年。」

按第43N(1)条，「指明权利」的定义包括根据第32O条须支付的终止雇佣金、根据第32P条须支付的补偿，以及按第32N条命令须支付的第32NA(1)(a)(i)、(a)(ii)及(b)款款项——但终止雇佣金同第32NA(1)(a)(i)款款项两项各自附有范围限制，而该等限制写喺第43N条本身，唔系写喺第32O条。第43N(1)(j)条把终止雇佣金限于两种情形：该等款项属(a)至(i)段所列的权利（包括凭借第32O(5)条因不合理更改而享有的），或该项判给系凭借第32M(2)条作出的。第43N(1)(l)(i)条就第32NA(1)(a)(i)款款项，同样限于「假若既无作出复职的命令，亦无作出再次聘用的命令的话，则该款项本会作为(j)段所指的权利而判给」的范围。第43P(4)及(5)条另订明，复职或再次聘用命令所指明的付款日期，就第43P(1)(b)(ii)款而言即为该款项须支付的日期。

八、被点名嘅六条条文：逐条读到尾

第32A(1)(c)条点名嘅六条条文，就系「违法」喺第VIA部入面嘅完整清单。六条之中冇一条系绝对禁止解雇，但唔系同一种方式：有三条喺条文本身写住出口——嗰个出口本身就限制咗禁令。另外三条条文本身冇写例外，禁令本身依然系无限制嘅（第21B(2)(b)条本身就系一项独立嘅罪行，见下文）；第32A(5)条嗰个12个月时钟限制嘅唔系呢三条禁令本身，而系一宗违反呢三条之一嘅解雇可唔可以额外攞到第VIA部嘅补救——第32A(5)条本身写明「雇员在以下情况下有权根据本部得到补救，并只有在以下情况下才有权根据本部得到补救」（第二节已全文引述）。

以下系该六条的相关文字。

第57章第15(1)条（(1)款开首为「除第(1A)款另有规定外，且在第(1B)款的规限下——」）：

「(a)如怀孕雇员已向其雇主送达怀孕通知，则在由该雇员藉医生证明书证实为怀孕之日起至产假结束而应复工之日为止的一段期间(或至非因分娩而终止怀孕之日为止的一段期间)内，该雇主不得终止该雇员的连续性雇佣合约，但按照第9条终止该合约则不在此限；」

「(b)在雇主并非按照第9条终止其怀孕雇员的雇佣合约的情况下，如该雇员在获悉该合约被终止后立即向该雇主送达怀孕通知，则该雇主在接获该通知后须立即撤销该项终止或撤回终止该合约的通知，而在此情况下，该项终止或终止该合约的通知须视为犹如从未作出一样。」

第(1)(b)款嗰一支，系写畀「收咗解雇信之后先知道自己怀孕」嗰位雇员嘅：条件系雇主嗰次终止并非按照第9条作出，而雇员喺获悉合约被终止后立即送达怀孕通知；符合的话，雇主须立即撤销。第32A(1)(c)(i)条点名嘅系「第15(1)条」全条，(a)、(b)两款都包括在内。

第57章第15(1A)条：

「(1A)凡在怀孕雇员的书面或口头雇佣合约内明示议定该项雇佣属试用性质，则试用期如不超过12个星期，第(1)款不得阻止雇主因怀孕以外的理由而在该试用期内终止该合约；试用期如超过12个星期，则第(1)款不得阻止雇主因怀孕以外的理由而在该试用期的首12个星期内终止该合约。」

第57章第21B(2)(b)条（该款接续第21B(2)款开首：「(2)任何雇主，或任何代表雇主的人，如——」，并以该款结尾收束）：

「(b)因雇员行使任何该等权利而终止其雇佣合约、惩罚或以其他方式歧视该雇员，即属犯罪，一经定罪，可处第6级罚款。」

第21B(1)(b)款所讲嘅权利，系「在适当时间参加该职工会活动」嘅权利，而「适当时间」系第21B(3)款自己界定嘅：

「适当时间(appropriate time)，就雇员参加职工会任何活动而言，指——(a)其工作时间以外的时间；或(b)其工作时间以内的时间，而按照与其雇主或任何代表其雇主的人所议定的安排，或得到其雇主或任何代表其雇主的人给予的同意，容许在该时间内参加该等活动。」

（同款亦界定「工作时间」，指雇员按照与雇主订立的合约所须工作的任何时间。）换言之，就参加职工会活动嗰一支而言，该项活动是否在「适当时间」进行，是第21B(1)(b)款的权利是否被行使的一部分，亦因而牵动第32A(5)(a)条那12个月时钟由何时起计。

第57章第33(4B)条：

「(4B)在第(4BAA)款的规限下，如雇主根据本条须就任何雇员所放的病假日付给疾病津贴，则雇主不得在该病假日终止该雇员的雇佣合约，但按照第9条终止该合约则不在此限。」

第57章第72B(1)条：

「(1)雇主不得因其任何雇员有以下行为，而终止雇用或威胁终止雇用或在任何方面歧视该雇员——(a)该雇员曾在为强制执行本条例而进行的法律程序中作供或同意作供；(b)该雇员曾向为强制执行本条例或与此有关而进行查讯的公职人员，提供资料；(c)该雇员曾在有关一名雇员于受雇工作期间因工遭遇意外的法律程序中，或就违反涉及个人工作安全的法定职责的法律程序中作供或同意作供；或(d)该雇员在公职人员就一名雇员于受雇工作期间因工遭遇意外而进行查讯时，或就违反涉及个人工作安全的法定职责而进行查讯时，曾向该人员提供资料。」

第59章第6条：

「雇主不得因其任何雇员有以下行为，而终止雇用或威胁终止雇用或在任何方面歧视该雇员——(a)该雇员曾在为强制执行本条例的任何条文而进行的法律程序中作供或同意作供；或(b)该雇员曾向为强制执行本条例的任何条文或与此有关而进行查讯的公职人员，提供资料。」

第282章第48(1)条：

「(1)如无处长的同意——(a)凡雇员已丧失工作能力而当时情况是使该雇员有权根据本条例获得补偿的，则雇主不得终止该雇员的雇用合约或学徒训练合约；或(b)雇主不得向该雇员发出有关终止该等合约的通知，直至——(i)处长已根据第16A(2)条向雇主及雇员发出证明书；或(ii)雇主已根据第16CA(1)条与受伤雇员订立协议；或(iii)普通评估委员会或特别评估委员会(视属何情况而定)已根据第16F或16G(3)条向雇员、雇主及处长发出证明书，以最早发生者为准。」

第282章第48(1A)条——短伤唔喺第(1)款范围，但另有一条平行禁止：

「(1A)作为第(1)款的补充，如无处长的同意——(a)凡雇员已暂时丧失工作能力为期不超过3天而当时情况是使该雇员有权根据本条例获得补偿的，则雇主不得终止该雇员的雇用合约或学徒训练合约；或(b)雇主不得向该雇员发出有关终止该等合约的通知，直至——(i)该段暂时丧失工作能力的期间已届满；及(ii)该项补偿已根据第10条付给该雇员或法院。」

第32A(1)(c)(iii)条、第32M(2)(c)条同第32P(1)(b)款点名嘅都系「第48条」全条，冇指明款次，所以第(1A)款同样在内。要留意第48条系按丧失工作能力写，唔系按「有冇入纸申索补偿」写。

六条之中，五条各自的后果，系第VIA部以外另有一笔；第59章第6条系例外。 第32M(3)条写明第VIA部的命令或判给不影响第VIA部以外的民事或刑事责任，而五条本身另订有款项或罚则：第15(2)条（雇主违反第15(1)(a)或(b)款，须付假若按第7条终止本应付给的款项、一笔相等于月平均工资的额外款项，另加14个星期产假薪酬——如该雇员有权或本应有权获得产假薪酬）；第15(4)条（罪行，第6级罚款）；第33(4BA)条（违反第33(4B)款，须付假若按第7条终止本应付给的款额，另加相等于每日平均工资7倍的额外款项）；第33(4BB)条（罪行，第6级罚款）；第33(4C)条（即使合约已终止，疾病津贴仍须付）；第282章第48(2)条（违反第48(1)或(1A)款即属犯罪，第6级罚款）；第57章第72B(2)条（雇主就第63A(5)条所订与第72B条所禁止的行动有关的罪行被定罪时，法庭或裁判官可在罚款以外命令雇主向受害雇员支付赔偿）。第59章第6条全文只系一项禁令，本身并无订明款项或罚则。

本站嘅读法（六条并读）：把六条读到尾之后，「违法解雇」呢个标签并唔等于「呢种解雇一定唔可以做」。三条入面写住第9条或处长同意呢类出口，一条附带试用期安排，另外三条条文本身冇写例外——嗰三条嘅禁令本身依然无限制（第21B(2)(b)条本身就系一项冇自己时限嘅独立罪行），而第32A(5)条嗰个12个月时钟规限嘅只系嗰宗解雇可唔可以额外攞到第VIA部嘅补救。条例并无把六条写成同一种强度。

九、歧视解雇唔喺第VIA部入面

呢一点最多人以为相反。 第32Q条标题为「例外情况」：

「本部不适用于——(a)属《性别歧视条例》(第480章)所指的性别歧视的作为；(b)属《残疾歧视条例》(第487章)所指的基于任何人或其有联系人士的残疾而歧视他们的作为；(c)属《家庭岗位歧视条例》(第527章)所指的基于任何人的家庭岗位而歧视他们的作为；或(d)属《种族歧视条例》(第602章)所指的基于任何人的种族或其近亲的种族而歧视该人的作为。」

本站嘅读法（第32Q条与第32A(1)(c)条并读）：因为歧视作为被排除喺第VIA部之外，所以基于性别、残疾、家庭岗位或种族嘅解雇，唔会经第32A(1)(c)条变成「无正当理由兼且违法」而攞到第32P条嘅补偿；佢哋嘅申索途径喺嗰四条反歧视条例本身。

十、边度审？——劳资审裁处，同$15,000嗰个数

只有劳资审裁处

第32J(1)条：

「(1)除本条另有规定外，根据《劳资审裁处条例》(第25章)设立的劳资审裁处具有司法管辖权按照本部及该条例查讯、聆讯和裁定由雇员根据本部提出的申索。」

第32J(3)至(5)条再收窄：

「(3)根据本部提出的、劳资审裁处对之具有司法管辖权的申索，可根据《劳资审裁处条例》(第25章)第10条移交，但只可如此移交原讼法庭或区域法院。」

「(4)原讼法庭或区域法院可就如上述般移交予它的申索，作出第32N、32O、32P、32PA及32PC条规定的所有或任何命令及判给。」

「(5)除第(3)款所指的移交外，原讼法庭及区域法院对根据本部提出的申索，均无司法管辖权。」

$15,000呢个数喺边？

坊间常见讲法系「劳资审裁处要申索超过$15,000先受理」。呢个数唔喺《劳资审裁处条例》（第25章）。第25章第7(1)条只讲：

「(1)审裁处具有查讯、聆讯及裁定附表内指明的申索的司法管辖权。」

而第25章附表第1、4及5段各自以同一句作结：

「但《小额薪酬索偿仲裁处条例》(第453章)附表内指明的申索除外。」

$15,000系喺《小额薪酬索偿仲裁处条例》（第453章）附表(c)段。要留意呢个数字系摆喺一句授予仲裁处司法管辖权的句子入面，唔系摆喺劳资审裁处嗰边。第453章附表标题为「小额薪酬索偿仲裁处的司法管辖权」，开首一句系：

「在符合本条例的条文(包括第7条)的规定下，仲裁处具有司法管辖权以查讯、聆讯和裁决符合以下说明的申索——」

第453章第5(1)条同样把仲裁处框死喺附表之内：

「(1)除第(3)款另有规定外，仲裁处具备查讯、聆讯及裁决附表内指明的申索的司法管辖权。」

跟住嗰句就系(c)段：

「(c)提出申索的权利是于2021年9月17日当日或之后产生的，或并非全部是于该日期之前产生的，而该申索由不超过10名申索人提出，每名申索人的申索款额均不超过$15,000，而起因是——(i)雇佣合约的条款遭违反，不论该条款是明订的或是隐含的或(如适用的话)是因《最低工资条例》(第608章)第10(1)条的效力而产生的，亦不论该合约是在香港履行的或是根据《往香港以外地方就业合约条例》(第78章)所适用的合约而履行的；(ii)学徒训练合约的条款遭违反，不论该条款是明订的或是隐含的或(如适用的话)是因《最低工资条例》(第608章)第10(1)条的效力而产生的；(iii)有人不遵守《雇佣条例》(第57章)、《最低工资条例》(第608章)或《学徒制度条例》(第47章)；(iv)关于雇员根据《雇佣条例》(第57章)第VA部获得遣散费的权利或该笔遣散费的款额的问题；或(v)关于雇员根据《雇佣条例》(第57章)第IXA部获得其雇主以外的人付给工资的权利或该笔工资的款额的问题。」

第25章附表第7段——即系本文全篇讲紧嗰种申索——原文如下，并冇上述那一句：

「7.根据《雇佣条例》(第57章)第VIA部提出的补救申索。」

同一附表另有一段就审裁处的司法管辖权划出一条与金额无关的界线。第3段：

「凡因违反合约，或因不履行普通法规则或任何成文法则所施加的责任，而造成侵权行为，则即使有第1及2段的规定，就以该等侵权行为作为诉因的金钱申索(不论是就经算定款项或未经算定款项提出的申索)或其他方面的申索而言，审裁处不具有聆讯和裁定该等申索的司法管辖权。」

按其写法，第3段只针对第1及2段，并无提及第7段；以侵权行为作为诉因的申索，不论金额，都不在审裁处的管辖范围之内。

本站嘅读法（第453章第5(1)条及附表、第25章第7(1)条及附表、第57章第32J条并读）：把四段条文顺住读落去，答案系定得到嘅。

• 第453章第5(1)条同附表开首一句，把仲裁处的司法管辖权限于附表所说明的申索。
• 第453章附表(a)、(b)、(c)三段所列的起因，并不包括第57章第VIA部的补救申索。所以仲裁处对第VIA部申索从来冇司法管辖权，$15,000呢个数根本挂唔到第VIA部申索身上。
• 第25章第7(1)条加附表第7段，把「根据《雇佣条例》(第57章)第VIA部提出的补救申索」交畀劳资审裁处，而第7段并无载有把第453章附表所指明的申索剔除出去的字句——因为根本无需要。
• 第57章第32J(1)条把第VIA部申索交畀劳资审裁处，第32J(5)条订明除第32J(3)款所指的移交外，原讼法庭及区域法院对第VIA部申索均无司法管辖权。

结论：$15,000系第453章写落嘅仲裁处司法管辖权上限，唔系劳资审裁处嘅下限。 按上述条文，第VIA部的补救申索无论金额几多，都系向劳资审裁处提出，条文并无为它订立任何金额下限。（所引第453章版本为2021年9月17日生效版本；附表开首一句写明「在符合本条例的条文(包括第7条)的规定下」，而第7条系时效，唔系金额。）

你唔会有律师——呢点系法定的

《劳资审裁处条例》第23条标题为「出庭发言权」。第(2)款：

「(2)大律师或律师仅在下述情况下在审裁处有出庭发言权——(a)他本人是申索人或被告人；或(b)他代表第42条所指的犯罪者到审裁处席前应讯。」

即系话，除非律师本人就系当事人，否则佢喺审裁处冇出庭发言权。第23(1)款列出边啲人有：

「(1)以下的人在审裁处有出庭发言权——(a)申索人或被告人；(b)调查主任；(c)获授权人员；(d)如一方是公司或合伙，则该公司(不论是否成立为法团)的一名高级人员或雇员，或该合伙的一名合伙人；\*(e)在审裁处的许可下，在已登记的职工会或雇主协会中担任职位并获申索人或被告人以书面授权作为其代表出庭的任何人；及(f)如律政司司长是申索人或被告人，则代表律政司司长出庭而本身并不属大律师或律师的一名公职人员。」

未调停过，唔会聆讯

《劳资审裁处条例》第15(1)条：

「(1)直至有具订明格式、并经由调查主任或获授权人员签署以证明下列事项的证明书提交或交出，审裁处不得聆讯有关的申索——(a)一方或多于一方拒绝参与调停；(b)曾试图调停但未能达成和解；(c)相当无可能经调停而达成和解；或(d)调停可能对某一方的权益有所损害。」

和解一旦以订明表格书面记录并由各方签署、提交审裁处，第15(9)条：「(9)根据第(8)款提交的和解书，就各方面而言均须视为犹如是审裁处的裁断。」

呢一点接返上文第43P条嗰个罪行。第57章第43N(2)条：

「(2)在本部中，凡提述审裁处的判令，即包括——(a)根据《劳资审裁处条例》(第25章)第15(9)条被视为劳资审裁处的裁断的和解书；及(b)根据《小额薪酬索偿仲裁处条例》(第453章)第14(4)条被视为小额薪酬索偿仲裁处的裁定的和解书。」

第43N(3)条再订明和解书的「判令的日期」：

「(3)在本部中，凡提述判令的日期，就第(2)款提述的和解书而言，即指——(a)根据《劳资审裁处条例》(第25章)第15(8)条向劳资审裁处提交和解书的日期；或(b)根据《小额薪酬索偿仲裁处条例》(第453章)第14(3)条向小额薪酬索偿仲裁处的案务主任提交和解书的日期。」

即系话，按第43N(2)(a)条，一份已提交的和解书就第IXB部而言属「审裁处的判令」；第43P(1)条所订没有按时支付指明权利的罪行，因此同样及于和解所订明的款项，而第43P(1)(b)(i)款嗰14天，按第43N(3)(a)条由提交和解书当日起计。

计条数

第VIA部入面只有两个写死嘅金额——$150,000同$72,500——但佢哋之间嘅关系，决定咗两类个案相差几多。

下面只用条文本身载明的款额计算。

一、$72,500 呢个上限，对边啲人先有意义？

第32NA(1)(b)条取两者之中的较小者：一边是 $72,500，另一边是该雇员每月平均工资（按第32NB条计算）的3倍。两者相等的一点：

• $72,500 ÷ 3 ＝ 约$24,167
• 月平均工资低于约$24,167 → 以3倍计，实得款额细过$72,500，$72,500 呢个上限根本触唔到。
• 月平均工资高于约$24,167 → 封顶喺$72,500，人工再高都唔会多过呢个数。

二、两笔钱系加，唔系扣

第32NA(2)条明文规定裁定第(1)(a)款款额时「不得考虑第(1)(b)款所述的款项」。所以第(1)(b)款那笔是加在终止雇佣金及补偿之上。

三、条例写死上限的两项，加埋最多系几多？

• 补偿上限（第32P(4)条）：$150,000
• 不遵从复职令的额外款项上限（第32NA(1)(b)(i)条）：$72,500
• 两项相加：$150,000 ＋ $72,500 ＝ $222,500

要留意呢两个数系点样夹埋一齐。第32P(1)(a)款要求「既无根据第32N条作出复职的命令，亦无根据该条作出再次聘用的命令」，而第32NA(1)(b)款要求已作出该等命令而雇主未有照做——所以实际判给嘅第32P条补偿同实际判给嘅第32NA(1)(b)款款项，唔会同时出现。上面两项加埋嘅路径只有一条：审裁处作出复职令，雇主唔照做，于是按第32NA(1)(a)(ii)款计入「假若既无作出复职的命令…本会根据第32P条判给的补偿的款额」，再按第32NA(1)(b)款加上嗰笔额外款项。

四、但呢$222,500唔系一个稳定嘅上限

三点要一齐睇：

• 纯粹无正当理由嗰边完全冇份：第32M(1)条列出嘅补救只有第32N条命令或第32O条终止雇佣金，$150,000同$72,500两项都要经第32A(1)(c)条那道门，再过第32M(2)条那两步。
• 第32PC(8)(b)条容许审裁处把第32NA(1)(b)条那笔完全或局部宽免——即系$72,500嗰截可以被减走。
• 第32P(5)条授权劳工处处长藉宪报公告修订第32P(4)款的款额；第32NA(3)条授权处长藉宪报公告修订第32NA(1)(b)(i)款的款额。

至于终止雇佣金（第32O条）本身，第VIA部并无为它设金额上限，而系按各项法定权利各自的计算方法计算（第32O(6)条）。

（以上算式由条文本身载明的款额推算，用作说明条文如何运作，并非任何个别读者的个案评估。）

最适用于：正喺度衡量值唔值得追落去嘅人。条例喺第VIA部写死嘅上限只有两个数，两个都挂喺同一道门——你嗰次解雇有冇踩到第32A(1)(c)条点名嘅六条条文——而其中一个数仲可以按第32PC条被宽免。

常见问题

下一步

• 如欲了解解雇时雇主须向雇员支付的法定款项，可参阅本站指南 香港遣散费与长期服务金 （遣散费与长期服务金）。
• 若正考虑向劳资审裁处提出申索，可参阅 劳资审裁处：边啲申索入到，入到之后点行 （劳资审裁处管辖范围及案件处理流程）。
• 亦可参考 雇佣合约与竞业限制 ，或浏览我们的 香港雇佣法概览 。
• 官方资料可参考香港劳工处及平等机会委员会官方网页。

资料来源

• 《雇佣条例》（第57章），第2(1)、3(2)、6、7、9、15、21B、32A至32Q、33(4B)、43N、43P、72B条（2026年5月14日生效版本）
• 《劳资审裁处条例》（第25章），第7、15、23条及附表（2025年3月28日生效版本）
• 《雇员补偿条例》（第282章），第48条（2026年5月14日生效版本）
• 《工厂及工业经营条例》（第59章），第6条（2023年4月28日生效版本）
• 《小额薪酬索偿仲裁处条例》（第453章），第5条及附表（2021年9月17日生效版本）