「过冷河」要几耐？香港竞业条款的真实界线

好多人问：份约写住「离职后一年内唔可以做同行」，究竟绑唔绑得住？

呢一条系全香港最多人揾、又最少人讲得清楚嘅条款。你想揾一个数字——几多个月以内就冇事——但香港由头到尾冇立过呢个数字，而决定你件事嘅嗰啲嘢，喺你份合约入面一个字都睇唔到。

呢类条款喺香港通常叫「竞业条款」或者「禁止竞业的条款」，英文叫 non-compete 或者 restrictive covenant。香港条例入面冇用过呢啲名称。

三十秒版本

• 起点系无效，唔系有效。 离职后限制雇员揾食嘅条款，普通法嘅起点系无效；要雇主举证证明佢合理，条款先至企得住。
• 冇法定上限。 香港冇一条条例为呢类条款订过年期上限、地域上限或者补偿要求。
• 保护唔到「唔想你去做同行」本身。 法庭保护嘅系机密资料、客户连系同员工稳定性——单纯唔想被竞争，唔算一项可保护利益。
• 强制令唔喺劳工处，亦唔喺劳资审裁处。 审裁处只可以审佢附表逐段列明嘅申索，而嗰七段有效嘅段落入面，冇一段系执行一条竞业条款嘅强制令；但第 1(a) 段明文包括就违反雇佣合约明订条款而提出嘅「未经算定」款项申索，即损害赔偿，所以「批唔到强制令」唔等于「成单嘢都唔喺审裁处」。
• 合理性系按订立合约嗰一日判断嘅。
• 你揾到嗰啲数字——六个月、两年、五年——冇一个系香港法。 佢哋分别嚟自网上流传嘅讲法、内地法例，同一份欧盟嘅分销业规例。

第一件事：全香港法例入面，冇一条话「最多几多个月」

香港冇任何条例规管雇员离职后嘅竞业条款。 条例入面提到「限制贸易」（restraint of trade）嘅地方——《合作社条例》（第 33 章）第 13(2) 条、《职工会条例》（第 332 章）第 2、40 及 41 条，以及《商船（航运公会）条例》（第 482 章）第 12 条——全部系将某一类协议剔出呢个原则之外，或者用作定义；冇一处规管佢，亦冇一处限制佢嘅年期或者地域。

《雇佣条例》由头到尾冇处理过呢件事

《雇佣条例》（第 57 章）冇任何条文处理离职后竞业、保密或者强制令。

好多读者听过「唔可以合约签走《雇佣条例》嘅权利」，于是会揸住第 70 条。条文原文（条文标题：订立本条例不适用的合约条款）：

有人会由此推论：《雇佣条例》冇写呢样嘢，所以呢类条款只系公司单方面订嘅规矩，冇约束力。呢个推论系错嘅——呢类条款嘅效力唔喺条例度决定，而喺下面几节讲嘅普通法测试度决定，而香港法庭确实曾经以强制令执行呢类条款。

本站嘅读法：第 70 条令「削减条例赋予嘅权利」嘅条款无效——但《雇佣条例》从来冇赋予过「离职后自由同旧公司竞争」呢项权利，所以喺一条离职后竞业条款上面，第 70 条冇嘢可以咬住。（第 70 条可能相关嘅地方系园艺假，见下文。）

（雇佣合约本身嘅法定底线——通知期、代通知金、连续性合约、试用期——请睇 香港雇佣合约及限制性条款 。）

法庭第一问唔系「几耐」，系「你保护紧啲乜」

下面所述嘅案件，除 Re Cobo Asia Ltd（[2026] HKCFI 2696）一节外，均按香港律师行同大律师行公开发表嘅案件评述转述。

起点对雇员有利，而举证责任喺雇主嗰边。 两间香港律师行分别喺 2021 年同 2026 年用几乎相同嘅讲法陈述同一个框架：限制离职雇员活动嘅条款，起点系初步无效——属于违反公共政策嘅贸易限制——除非雇主证明得到佢喺双方之间合理、亦符合公众利益。其中一份讲到最白：喺香港，呢类条款系推定无效嘅。

而两个关卡有次序，次序本身就系答案。 有律师行报道，法庭处理其中一宗案件时要考虑嘅系：第一，条款有冇保护雇主嘅合法利益；第二，条款有冇超出保护嗰项利益所合理必需嘅范围。第一关系一个门槛问题，第二关先系一个程度问题——第一关过唔到，条款收得几窄都救唔返。

过唔到门槛嘅最常见原因，就系雇主想保护嘅嘢根本唔算一项利益。 有律师行报道，区域法院喺一宗案件中重述嘅原则入面包括：雇主无权保护自己免受竞争本身，只可以防止旧雇员不公平地利用雇主嘅商业秘密或者客户连系，以及保障员工队伍嘅稳定。

可以数得入嘅利益有三类：客户连系同商誉、机密资料同商业秘密、员工队伍稳定性。

而真正决定大多数个案嘅，系另一条界线：你自己嘅技能同经验，唔属于雇主。 有律师行指出，雇员喺工作中形成、成为自己技能同知识一部分嘅嘢，离职之后可以自由用嚟揾食。终审法院亦被引述为同一意思——律师行嘅案件评述引述 PCCW-HKT Telephone Ltd & Anor v David Matthew McDonald Aitken & Anor（FACV 27 of 2008，[2009] 2 HKLRD 274），话离职后嘅济助只限于禁止不当使用或披露商业秘密同同等地位嘅机密资料，雇主无权阻止旧雇员为自己同新雇主运用自己嘅技能同知识；同一份评述亦引述，法庭一般唔会单纯限制雇员嘅活动范围，除非嗰项限制系来自一条经得起合理性测试嘅限制性条款。

即是说：要限制「竞争」本身，就得靠条款嗰条途径，而佢要过测试。（唔系话雇主冇第二招。下面「就算份约唔啱，公司仲有冇第二招？」一节讲嘅另一种强制令，针对嘅系不当使用同不公平先机，唔系竞争本身，而且完全唔靠你份合约。）

「几耐先算合法？」——同一个数字，两个唔同理由；同一个数字，两种结果

*喺已报道嘅香港案件入面，六个月批出过两次，十二个月批出过两次、拒绝过两次——但报道为批出嗰四宗，全部系非正审强制令申请，唔系最终裁定条款有效；而其中一宗（Marsh）嘅评述本身讲明法庭并无审视合理性。同一个月数落喺两边，佢就唔系一个标准。*

一个对比（按律师行公开嘅案件评述整理）：

两个必须跟住嘅但书。 第一，Marsh 系一宗「批咗但冇裁定」嘅案：报道嗰间律师行自己讲明，法庭并无审视合理性或可执行性，尽管旧雇员曾明确提出争议，而同一间律师行提醒雇主，唔应该当佢代表法庭转向宽松。而要再讲清楚一层：嗰份评述讲嘅系批出十二个月嘅限制性条款，佢冇逐项讲明法庭批咗边几类——竞业、客户不招揽、不交易同保密，系四种唔同嘅条款。所以唔可以讲法庭批出咗一条十二个月嘅竞业条款，亦唔应将呢一宗当作竞业年期嘅证据。第二，两宗六个月嘅案件，六个月系经完全唔同嘅路径得出嚟嘅：一份评述讲，雇主证明到自己交易策略嘅生命周期大约系六个月；另一份评述讲，六个月系用嚟补充人手、等新人重建客户连系、同埋等机密资料变得过时——一句之内三个理由。同一个数字，理由完全唔相干。

批出同拒绝嘅分别，唔系一个数字，系一样证据。 两宗批出嘅案件，雇主拎得出「佢想保护嗰样嘢有几耐命」；两宗拒绝嘅案件，雇主拎唔出——其中一宗，雇主对机密资料嘅描述被形容为欠缺具体内容、措词空泛，亦冇讲到每一类资料嘅生命周期；另一宗，雇主完全冇提出证据显示有机密资料嘅有效期足以支持咁长嘅限制。

同埋，「几耐先合法」嘅正式答案根本唔系一个数字，系一条斜线。 有律师行报道嘅原则系：限制嘅年期越长、地域越阔，就越难证明佢合理。呢个唔系一条门槛，系一个不断上升嘅举证成本。

过阔嘅条款实际上系点样写？ 有律师行（代表胜诉雇员嗰一方）描述其中一条被质疑嘅条款：十二个月、完全冇地域限制、覆盖雇员五年任期内做过嘅所有工作、连持有竞争者超过一成股权同出任顾问都禁埋。同一份评述讲到，法庭处理时亦考虑到该雇员原本喺旧公司嘅职务只限亚洲，而新职务系全球性。

而同一般打工仔最接近嘅一宗，系喺第一关就过唔到，唔系输喺年期。 有律师行报道一宗区域法院案件（Moxie Communications Ltd v Lai Cheuk Lok [2024] HKDC 1323）：一名 2014 年大学毕业后入职嘅公关助理，月薪 10,000 元，合约禁止佢喺离职后两年内加入另一间公关公司。评述讲，法庭注意到佢入职时只系应届毕业生、做紧入门级职位，因此不大可能接触到公司嘅商业秘密、或者对公司客户有足以支持该等限制嘅影响力；同一份评述亦讲到，法庭认为公司对佢作出毫无根据嘅指控、施加不当压力，因而判雇员得到弥偿基准讼费。

几时睇？睇签约嗰一日。 有律师行报道嘅原则系：判断限制性条款是否合理，时间点系订立合约嗰一刻。但天真嘅版本系错嘅：同一份评述指出，唔等于之后发生嘅事就无关——关键系查明双方订约时嘅意图或者预期，而后来发生嘅事可以系证明当时预期咗乜嘅证据。两个后果，两个都反直觉：

• 条款唔会跟住你嘅职位一齐长大。 有律师行提醒雇主，条款系按订立时解释嘅，所以雇员升职、接触到更多机密资料之后，雇主应该考虑检视同更新条款。
• 咁「边一份合约」就变成一个活生生嘅问题——尤其系一条喺你辞职之后先叫你签嘅条款。

最后，全个题目入面最接近一个数字嘅嘢，系关于另一种条款。 有律师行引述 Cantor Fitzgerald Europe v Boyer（[2012] HKCU 478），话超过六个月嘅客户不招揽或不交易条款，需要具体而有力嘅证据，按雇主嘅合法商业利益去支持。佢讲嘅系客户不招揽条款，唔系竞业条款。

写得太阔会点？法庭净系删得字，唔会帮你改写

过阔嘅条款唔会被「收窄执行」。对雇主嚟讲，风险唔系「畀法庭改细啲」，而系「净系删得字」——删得走嗰部分删走，剩返嘅可能仍然企得住；删唔走嘅，成条倒。对雇员嚟讲，条款写得越阔，本身越系一个可以用嘅论点。

有律师行陈述嘅「蓝笔」测试系：睇睇不合理嗰部分可唔可以用蓝笔划走，而剩返嘅部分仍然合理、读得通、可以独立成立；同时，改写限制性条款唔系法庭嘅职能，法庭亦唔会为咗救一条条款而暗示一项条款。同一段引用咗两宗香港案件——Kao, Lee & Yip (A Firm) v John Richard Edwards（[1994] 1 HKLR 232）同 Midland Business Management Ltd & Anor v Lo Man Kui (No 2)（[2011] 2 HKLRD 667）。 另一间律师行用普通人讲得明嘅例子讲同一件事：如果一条条款嘅地域写住香港、新加坡同马来西亚三地，法庭可能删走新加坡而保留其余两地；但佢唔会将 12 个月变成 6 个月。

点解系咁？因为「改写」系一项要立法先有嘅权力。 联合王国最高法院喺 Tillman v Egon Zehnder Ltd（[2019] UKSC 32，上诉来自英格兰及威尔斯）讲过，如果要交畀法院一项将过阔限制改写到变成合理嘅工作，嗰项工作要由立法机关交下嚟先得。香港冇立过：香港条例冇赋予法庭改写过阔限制嘅权力。

*至于香港有冇跟随 Tillman： 有香港律师行喺 2019 年 10 月 31 日预期佢会喺不久将来被香港法庭跟随及采纳。Tillman* 本身冇改变「法庭唔会改写」呢一点。

经审讯嘅香港判决：Re Cobo Asia Ltd 同佢判过嘅三条条款

上面嘅案件来自律师行嘅案件评述。以下系一份经过审讯、就实质是非曲直作出嘅香港判决。Re Cobo Asia Ltd，[2026] HKCFI 2696，原讼法庭 Linda Chan J——五宗合并处理嘅法律程序（HCMP 362/2021、HCA 835/2022、HCA 1524/2022，以及 HCA 87 及 908/2022），2025 年 11 月 5 至 7 日、10 至 14 日、17 日及 28 日共十日聆讯，2026 年 5 月 12 日颁下判决。呢一宗唔系非正审强制令申请。有审讯、有盘问，而条款系真系判咗。

（判词系英文；以下系本站撮述。）

背景要行先，因为佢限死咗下面每一句。 呢一宗系一段香港与意大利之间嘅合资关系爆煲，唔系一单普通嘅雇佣纠纷。意大利嘅 Cobo SPA 持有 Cobo Asia Ltd 六成，ECT 持四成；梁先生控制 ECT，同时系公司嘅总经理。2014 年一次重组一次过签出一堆协议——意向书、两份劳动合同、一份《不竞争、不招揽及保密协议》（下称 NCA）、销售协议、商标协议、技术协议、股东协议（下称 SHA）同一份总结协议（第22段）。由嗰堆文件出咗三条唔同嘅限制，佢哋绑住嘅人唔同，而法庭系用三个唔同理由逐条打低。

第一条——2014 年 7 月 4 日劳动合同第 8.1 条。呢条先至系雇佣条款，而三条入面只有佢系。当事人：梁先生本人同 Cobo Asia Ltd。年期：雇佣结束后两年。受限行为：本人或透过任何公司，直接或间接从事任何与公司、Cobo SPA、或任何由 Cobo SPA 控制或投资嘅公司竞争或有冲突嘅业务（第22段）。地域：条款按其陈述并无写任何地域——而呢一点正正系佢失败嘅原因之一。雇主声称要保护嘅利益：机密客户资料、与客户嘅接触、财务数据同技术商业秘密（第155段）。裁决：不合理嘅贸易限制，无效及不可执行（第162段）。

五个理由，而佢哋系可以分开睇嘅。 第一，年期（第151段）：两年、冇任何补偿，该项限制期表面上不可执行。判词跟住写低佢用紧嘅比较基准，引述 Reyes 法官喺 Cantor Fitzgerald Europe v Boyer（HCA 1160/2011，2012 年 2 月 29 日）嘅讲法：法院一般把不招揽条款嘅十二个月年期视为表面上过长；判词再加一句：竞业条款嘅情况更加系如此，因为竞业条款一般比不招揽条款更难证立。

呢份判词同上面嗰个年期表并无矛盾：被引述嗰句讲嘅系不招揽条款，而本案真正被裁定无效嘅，系两年、而且冇补偿嘅竞业条款。佢显示「几耐」呢条问题系对住一个基准嚟答，唔系对住一个安全数字嚟答。

第二，条款伸出咗雇主本身之外（第152段）：一名雇员嘅条款，如果意图保护嘅唔止系雇用佢嗰间公司嘅业务，而系连埋佢并无任职嘅相联公司或附属公司嘅业务，该项限制属不合理（判词引 Chitty on Contracts 第36版 §19-235）。

第三，阔度（第153段）：禁止佢投资于或持有任何与公司直接或间接竞争或有冲突嘅业务之任何权益，太阔太笼统；而佢喺同一行业累积咗三十年经验，就更加系咁。

第四，该项限制相对于一条已经存在嘅条款属多余（第157段）：保障机密资料嘅需要已经由第 7 条嘅保密条款处理咗，令第 8.1 条变成多余（判词引 Midland Business Management Ltd v Lo Man Kui [2011] 1 HKLRD 470 §15）。

第五，雇员自己嘅专长（第159段）：喺劳动合同之前，梁先生已经对该行业有大量知识同经验；冇理由限制佢喺离职之后使用自己嘅知识同资料——一位有技能嘅雇员必须有自由喺日后嘅工作之中运用自己嘅专长（判词引 The Restraint of Trade Doctrine 第4版 pp.127-128 及 PCCW-HKT Telephone Ltd v Aitken（2009）12 HKCFAR 114 §21，Ribeiro 常任法官）。

而关于可分割性，即系上面一节讲嘅嘢： 雇主一方曾经退一步提出，「如有需要，凡提及 Cobo SPA 之处可以用蓝笔测试删走」（第155段）。法庭冇咁做。佢直接裁定第 8.1 条整条无效，从来冇行到蓝笔嗰一步。法庭冇需要处理蓝笔可唔可以用。

第二条——NCA 第 1 条。根本唔系雇佣条款。 当事人：Cobo SPA 同 ECT，两间公司。年期：ECT 仍然系股东期间，加上佢不再是股东之后两年。地域：香港及中国内地——三条之中唯一写明地域嗰条。受限行为：从事相同或类似业务、泄露机密资料、招揽或诱使职员或顾问离职（第22段）。裁决：因欠缺代价而不可执行（第171段）。理由系：协议本身冇记载任何代价，所有义务都系单向落喺 ECT 身上，而付畀 ECT 同梁先生嘅七万欧元，按证据认定系补偿佢哋放弃内地子公司股权，唔系买呢条条款嘅价钱（第172至175段）。贸易限制嗰边，法庭系作为交替理由去判（第176段）：既然 NCA 因欠缺代价而无效，就毋须处理其余争论，但法庭仍然表明，第 8.1 条嗰堆理由同样适用于 NCA 之下嘅限制性条款，佢认为嗰啲条款属不合理嘅贸易限制，因而无效及不可执行。

第三条——SHA 第 9.3 及 10.2 条。同样唔系雇佣条款，而且一次过因为三个唔同理由而失败（第177段）。 呢两条试图禁止任何由 ECT 委任嘅董事、替任董事或总经理竞争。第一，无合约关系：嗰啲个人并非 SHA 嘅订约方，因此不受该等限制约束。第二，冇正当利益：Cobo SPA 就此类竞争而言，并无正当利益去保护自己（或任何 Cobo SPA 一方）免受竞争。第三，佢哋喺时间上早就行完——即系冇违反，唔系无效：第 9.3 条只适用于梁先生任公司董事期间，佢嘅委任喺 2021 年 1 月 29 日终结之后即不再适用；第 10.2 条同样只适用于佢任总经理期间。

所以总数系四项唔同嘅处置，读者唔应该把佢哋捞埋一齐： 第 8.1 条——因不合理贸易限制而无效；NCA——因欠缺代价而不可执行，并在交替理由下作为贸易限制而无效；SHA 两条——根本绑唔到嗰啲个人，另外喺时间上已经用尽；而喺呢一切下面仲有一层：法庭亦裁定并未证明该等竞争活动系由梁先生或 ECT 指使、或可归咎于佢哋（第178至185段），所以就事实而言，根本亦冇任何违反。

呢宗案对一般雇员嘅适用限制：

• 三条之中有两条唔系雇佣条款。 佢哋绑嘅系一间合资企业入面嘅公司股东。如果你系雇员，三条之中只有第 8.1 条讲紧你嗰种处境。
• NCA 倒喺代价上面——呢个系合约成立嘅问题，之所以出现，系因为有一份独立协议由一间公司签署而冇记载价钱。喺一份普通雇佣合约入面，雇佣本身通常就系代价，所以呢条路对大多数读者嚟讲，两边都行唔通。
• SHA 两条倒喺合约关系上面——被限制嘅人根本冇签过。雇员自己签自己份合约嘅情况下，呢个问题唔会出现。
• 好大一部分推理系由状书带动嘅。 法庭裁定雇主一方根本无权依赖劳动合同，因为状书从来冇讲明边几条条款被违反（第149段）；亦拒绝处理一项冇喺状书提出过嘅竞争产品指控（第183段）；亦因为冇喺状书提出过，而拒绝把其他内地公司嘅活动归咎于佢哋（第179、180、182段）。状书写得唔同就系另一单案，而呢啲全部都唔系关于条款嘅规则。
• 呢一宗系原讼法庭嘅判决。 佢唔约束另一位原讼法庭法官，唔可以当作已经一锤定音。
• 佢决唔到任何读者嘅条款。 第 8.1 条系两年、冇补偿、冇界定地域，而且伸到成个企业集团；条款唔同，结果可以唔同。

你以为要打到上审讯——其实好可能连审讯都冇

一条六个月或者十二个月嘅条款，通常喺案件排到审讯之前已经行完。所以真正决定件事嘅，系一次快速嘅非正审聆讯，靠誓章，唔系一场审讯。

法院嘅权力，《高等法院条例》（第 4 章）第 21L 条（条文标题：强制令及接管人）：

第 (2) 款唔系装饰：雇主喺呢类申请度通常要作出嘅损害赔偿承诺，就系由呢一款嘅「条款及条件」入嚟嘅。

点样申请，《高等法院规则》（第 4A 章）第 29 号命令第 1 条规则：

即是说：一般情况下要先出令状；但如果案件属紧急，雇主可以喺令状发出之前、单方面、凭一份誓章提出申请，而法庭批出时可以命令佢跟住补发令状。呢个就是「速度」喺条文入面嘅样。

要讲清楚上面呢条骨架系边个法院嘅：系原讼法庭。 区域法院有佢自己一条相应嘅条文——《区域法院条例》（第 336 章）第 52B(1) 条——而佢受第 52(1) 条嘅标的额上限所限（涉及动产包括金钱及据法权产嘅事宜，款额或价值不得超过 3,000,000 元；合约事宜亦有相应上限），程序则系《区域法院规则》（第 336H 章），唔系上面引嘅《高等法院规则》。下一节嗰个 630 元入禀费，就系区域法院嗰边嘅；1,045 元先系原讼法庭嗰边。

而时效条例喺呢度帮唔到手。《时效条例》（第 347 章）第 4(1)(a) 条就简单合约诉讼订明六年，但第 4(7) 条：

六年管嘅系损害赔偿；强制令冇任何法定时钟。 真正管住强制令嘅系「拖延」——而拖延喺律师行评述入面，系实际咬过人嘅。

两次聆讯，唔系一次。 律师行嘅评述只有喺分开「临时中间性」（interim-interim）申请同「非正审」（interlocutory）强制令之后先至读得通：两个阶段嘅门槛唔同。有律师行报道，法庭喺临时中间性阶段唔会套用严格嘅胜诉前景门槛，但如果连有冇一个严肃可审理嘅争议点都觉得冇，批出临时中间性强制令本身就有不公之虞。

最能说明问题嘅一宗，系同一批条款、相隔十四日、两个相反结果。 两份评述（其中一份系代表原告嘅大律师行自己写）讲述同一宗案件：2025 年 4 月 11 日嘅临时中间性聆讯，法庭拒绝批出强制令；4 月 25 日经加快安排嘅实质聆讯，法庭批出强制令直至条款本身到期。变咗嘅系证据——评述讲，被告一方经多次要求后始终拎唔出任何合约文件，证明佢同第三方就当时嗰个展览项目已有具约束力嘅安排；同时，被告系自愿接受该等限制性条款嘅，而评述引述嘅理由包括：公义要求尽可能令双方受其合约交易约束。该案有两个中立引称（[2025] HKCFI 1663 及 [2025] HKCFI 1769）。

点解门槛会升？因为时间。 有律师行报道，喺一宗案件中，由于十二个月嘅限制期会喺 2026 年 4 月届满、而审讯实际上唔可能喺嗰日之前进行，法庭认定批出强制令实质上等同批出终局济助；因此原告要证明嘅唔止系有一个严肃可审理嘅争议点，而系佢有良好嘅胜诉前景，或者比对方更好嘅胜诉前景。

速度，用一宗可以计到日子嘅案件讲： 雇员 2024 年 6 月辞职；临时中间性聆讯 2025 年 4 月 11 日；加快实质聆讯 4 月 25 日；强制令批至条款本身喺 6 月初到期。由开打到有结果，争议部分行咗两个星期。呢个系一宗案件，唔系常态。

拖延，四宗案件入面都出现过：一份评述讲，一宗案件中雇主由 2 月 22 日收到雇员一方最后一次尝试和解嘅信件之后，拖到 3 月底先申请，法庭认为构成拖延；另一份讲，另一宗案件有四至六个星期无法解释嘅空档，属于重大拖延；另有评述指，一宗案件（AB Club Ltd & Anors v Chan Yin Ki Cubie & Anors，[2020] HKCFI 2769）中三个星期无法解释嘅拖延令竞业强制令失败，而不招揽强制令则获批一年；第四宗案件中拖延曾被提出但不被接纳。

仲有一件「手上有 offer」嘅读者会想知嘅事：喺已报道嘅案件入面，有案件系连新雇主一齐列为被告嘅——例如一份评述讲明，申请系针对雇员同佢嘅新雇主一齐提出。但呢个唔系常态。 被告点列，取决于原告实际提出嘅诉讼因由同所持嘅证据。

律师信唔系法院命令（处理方法见 收到律师信点算 ）——但条文写明，喺紧急个案入面，雇主可以喺令状发出之前单方面申请强制令，而嗰一步先系会即时限制你嘅一步。

去劳工处？劳资审裁处又点？——要分开睇「济助」同「申索」

劳资审裁处嘅司法管辖权，系由佢附表逐段列出嘅申索定义嘅；而嗰七段有效嘅段落入面，冇一段系执行一条竞业条款嘅强制令——雇主想封住你嗰道门，审裁处批唔到。但要分清楚：呢个系关于「济助」嘅结论，唔系关于「成单争议」嘅结论。 附表第 1 段管嘅系「一笔款项」嘅申索，明文包括未经算定嘅款项，而起因可以系违反雇佣合约嘅明订条款；而唯一一段明文剔走管辖权嘅第 3 段，剔嘅系以侵权行为作为诉因嘅申索。所以喺条文表面上，一宗纯粹追讨违反离职后条款所致损害赔偿嘅申索，系落喺第 1(a) 段入面嘅。边个场审边一部分，取决于实际提出嘅诉因同要求嘅济助，唔取决于「竞业条款」呢个标签。

《劳资审裁处条例》（第 25 章）第 7 条（条文标题：审裁处的司法管辖权）：

而附表第 1 段开头，同佢第一个分段：

开头嗰一句系引子，第 1(a) 段先系操作部分。 「未经算定」嘅款项就系损害赔偿；「违反雇佣合约的条款」明文包括明订条款。而唯一一段明文攞走管辖权嘅系第 3 段：

第 3 段剔嘅系侵权诉因，唔系违约申索。 所以喺条文表面上，一宗就违反离职后条款追讨损害赔偿嘅申索，系第 1(a) 段嘅申索——审裁处批唔到嘅系强制令，唔系「呢类争议」。

但附表唔止一段。 附表一共九个编号段，其中第 8 及第 9 段已经废除，余下七段有效：第 1 段系款项申索；第 2 段系根据第 26(2) 条就分担款项提出嘅申索；第 3 段将侵权诉因剔走；第 4 及第 5 段系「关于以下事宜的问题」——遣散费权利同第 IXA 部工资权利；第 6 段系由小额薪酬索偿仲裁处或小额钱债审裁处移交过嚟嘅申索。而第 7 段唔系一笔钱：

《雇佣条例》第 VIA 部嘅济助包括复职及再次聘用，即第 32N 条嘅命令——一种饬令雇主做嘢、而唔系畀钱嘅命令。而第 32N(3B) 条订明：凡雇员喺第 32A(1)(c) 条所述嘅情况下遭受解雇，即使只有该雇员一方表示同意，审裁处只要裁断复职或再次聘用属合理地切实可行，就仍须作出该命令。所以审裁处手上确实有一种非金钱嘅强制性命令。

但结论唔变：七段有效段落入面，冇一段系执行一条离职后竞业条款嘅强制令。（附表第 1 段明文包括「未经算定」嘅款项，即系损害赔偿。）

而「冇律师」唔等于「你一定要一个人上」。 第 23 条嘅第 (1) 款先列出六类有出庭发言权嘅人，其中一类同本文读者好有关：

即是说：经审裁处许可，一名喺已登记职工会担任职位嘅人，可以获你书面授权代你出庭。 挡住律师嘅系第 (2) 款：

司法机构自己嘅网页亦从另一边讲同一件事，而佢自己嗰句系有例外嘅：该页指出，边啲人喺审裁处有出庭发言权由第 23 条界定，而除职工会代表之外，当事人一般须亲自到庭处理程序；审裁处唔准许法律代表出席聆讯，但你嘅律师可以坐喺公众席旁听。该页亦将审裁处形容为一个处理雇员与雇主之间金钱争议、程序简便而收费低廉嘅地方。

呢几样嘢系一致嘅，唔系几重障碍。 附表划出嘅系一组申索，唔系一段关系；一个要快、要简单、要平嘅场，自然唔需要律师，但佢容得下工会代表；而《法律援助条例》（第 91 章）附表 2 第 2 部第 10 项将审裁处程序剔出一般法律援助之外，亦系顺住同一个设计——法援买嘅系法律代表，而律师喺嗰度本身就唔准出庭。所以读者真正嘅问题唔系「畀人挡咗喺审裁处门外」。 佢惊嗰种济助——一道强制令——唔喺附表七段入面；但同一单争议入面一笔违约损害赔偿嘅申索，喺条文表面上就系第 1(a) 段嘅申索。呢两件事要分开讲，唔可以由「批唔到强制令」跳去「成单嘢都唔喺呢个场」。

劳工处裁定唔到你条条款有效定无效，亦批唔到强制令——条文冇畀佢呢项权力。劳工处嘅劳资关系调解服务可以协助双方倾一个双方接受到嘅结果，但调解唔系裁定边个啱，亦变唔出一道强制令。（审裁处本身处理咩、点行，见 香港劳资审裁处 。）

咁究竟使几多钱？边个帮到手？

开一单案，雇主嘅入禀费系 630 元（区域法院）或者 1,045 元（原讼法庭）。贵嘅系后面全部嘢，而后面全部嘢冇一个系公开价钱——所以「畀人告」嘅门槛，唔系法庭嗰笔费。

• 630 元——《区域法院(费用)规则》（第 336C 章）附表第 1 部第 1 项（2021 年第 83 号法律公告），就令状或原诉传票盖印。
• 1,045 元——《高等法院费用规则》（第 4D 章）附表一第 1 项（2025 年第 58 号法律公告），同样系就令状或原诉传票盖印。
• 两份费用表各自嘅第 23 项，都为在讼案展开之前所承诺嘅强制令命令盖印订明费用——即系上一节嗰条「令状之前」嘅路线，喺费用表入面有自己嘅位。
• 劳资审裁处嘅入禀费系 20 / 30 / 40 / 50 元（按申索额），载于《劳资审裁处(费用)规则》（第 25B 章）附表第 1 项；减收、宽免或延迟收取表列费用嘅权力属于司法常务官（第 25B 章第 4 条）。

法律援助：喺区域法院同原讼法庭原则上开放，喺审裁处明文除外。《法律援助条例》（第 91 章）第 5(1) 条：

第 7(a) 条订明，立法会可以藉决议修订第 5 条同第 5A 条所指嘅财务资源款额（最新一次修订系 2026 年第 29 号法律公告）。附表 2 第 1 部涵盖终审法院、上诉法庭、原讼法庭同区域法院嘅民事法律程序；第 2 部第 10 项则将审裁处程序剔除。

而补充法律援助计划唔系一道后备门。 第 5A 条将援助延伸至财务资源超过 452,320 元但不超过 2,261,600 元嘅人（呢个数字同样由第 7(a)(ii) 条下嘅立法会决议移动），但只限附表 3 第 1 部所列嘅程序。附表 3 涵盖嘅系人身伤亡、雇员补偿、指明专业嘅疏忽等等；佢有两项触及雇佣关系——第 1 部第 3 项系雇员身分喺区域法院提出嘅《雇员补偿条例》（第 282 章）申索，第 8 项系劳资审裁处上诉到原讼法庭或上诉法庭——但两项都系金钱申索，唔系竞业条款嘅争议。

免费法律咨询：一次，而且浅过你条问题。 值日律师服务就佢嘅免费法律咨询计划自己讲明，佢提供嘅系一次过嘅初步意见，范围系民事或刑事事宜，目的系令市民对自己喺法律上企喺边有个初步概念；义务律师唔会被要求逐项衡量案件嘅是非曲直，亦唔会交一个完整方案出嚟，而计划本身冇跟进、冇法律代表。该机构一共运作四项计划，冇一项系民事法律代表计划。

所以途径大致有三级：一次冇经济审查嘅免费初步咨询 · 区域法院或原讼法庭诉讼嘅法律援助（财务资源上限之下，并须通过案情审查）· 或者自己畀钱请律师。「我份条款执唔执行到」系一个是非曲直嘅问题，而免费法律咨询计划只提供一次过嘅初步意见。

（法庭费用同法援门槛嘅完整说明，见 香港法庭及审裁处费用 同 法律援助资格 。）

过冷河期间有冇粮出？园艺假、代通知金同「补水」

香港冇任何条文规定雇主要喺限制期内出粮——嗰个系另一个司法管辖区嘅制度。但《雇佣条例》有一条条文，令园艺假（garden leave）喺香港冇英国咁好使，而佢系全个题目入面唯一一条真正嘅法定链条。

《雇佣条例》（第 57 章）第 7 条（条文标题：以代通知金终止合约的情况）。先讲清楚第 (1) 款系定义而唔是操作条文——佢系为第 (1A) 至 (1C) 款界定「工资」。真正嘅权利喺第 (1A) 款，而中文条文系咁写嘅：

同一条仲有第 (2) 款，而佢先系管住一个已经喺度放紧园艺假嘅人嘅条文：

即是说：合约任何一方——包括雇员——都可以用代通知金终止合约；已经畀咗通知嘅一方，之后仲可以按比例找数提早走。 呢项系《雇佣条例》赋予嘅权利。而上文第二节引过嘅第 70 条，令任何「使本条例赋予雇员的任何权利、利益或保障终绝或减少」嘅条款无效。

但呢条链有三个限制。 第一，第 (1A) 款开头写住「除第 15 及 33 条另有规定外」，而嗰两条对呢项权利嘅影响要一并考虑。第二，条文写嘅系「如同意付给对方」——一方单方面付出一笔代通知金算唔算行使咗呢项权利，条文冇讲明。第三，紧接住嘅第 8 条（条文标题：权利的保留）摆明呢项权利可以被放弃：

第 8 条讲嘅系第 6 或 7 条嘅规定「不得用于」阻止一方喺须给予通知嗰阵放弃该项权利。一项可以喺当其时放弃嘅权利，同一项完全唔可以被合约碰嘅权利，唔系同一回事——而第 70 条咬唔咬得住一条园艺假条款，正正取决于呢一点。

本站嘅读法：一条园艺假条款，就其意图阻止雇员行使第 7 条终止合约而言，可能受第 70 条冲击，而一条离职后竞业条款唔会——因为《雇佣条例》冇赋予「离职后竞争」嘅权利。法庭未有就呢一点作出裁定，而第 8 条亦要一并考虑。

有香港律师行喺 2009 年得出同一结论，讲法系：《雇佣条例》第 7 条容许离职雇员以代通知金合法终止合约，呢项法定权利唔可以被任何合约条款（包括园艺假条款）凌驾，因此一旦雇员同意支付代通知金，法庭不大可能作出将佢绑喺园艺假期内嘅命令，所以园艺假喺香港系一件威力较弱嘅工具。佢就园艺假引用嘅权威系英国案例——William Hill Organisation v Tucker（[1998] IRLR 313）同 Symbian Ltd v Christensen（[2001] IRLR 77）——而佢自己讲明呢两宗喺香港并非严格具约束力。

所以香港嘅园艺假，主要建基于合约同英国嘅具说服力案例，而且要同《雇佣条例》第 7 条一并考虑。

两个实务要点：

• 法庭评估限制是否合理时，可能将园艺假计入。 有律师行陈述：当雇员被安排放园艺假、对业务再无实际参与，法庭可以喺判断限制期是否合理时，将嗰段时间计入总限制期。离职后限制期通常由雇佣合约终止嗰日（即园艺假完结）先开始计，所以一条「六个月」嘅离职后限制连同园艺假，实际受限时间可能系通知期加六个月——而总时间越长，越难证明合理。
• 「有出粮」唔等于「条款因此合理」。 有律师行报道一宗案件：雇主承诺喺六个月限制期内继续支付雇员基本薪金，法庭认为批出强制令唔会影响雇员生计，而雇员可能受到嘅损害可以用金钱弥补——即系话，出粮令雇员反对强制令嘅理由变弱，而唔系令条款变得合理。另一间律师行则指出，如果雇员就受限得到足够补偿，法庭可能更倾向认为限制合理。补偿可以系考虑因素之一，但唔会自动令条款合理。

「公司唔出粮＝条款自动冇效」唔系香港嘅规则——嗰个系内地嘅制度，下一节讲。

《竞争条例》管唔管得住？——竞委会答过两次，两次唔同

就竞业条款年期附上条件嘅官方文件，来自竞争事务委员会；而竞委会嘅答案唔系「呢件事唔关《竞争条例》事」，系一个有两个例外嘅「大致上唔会」。

竞委会公开嘅常见问题入面，有一条问题喺两种语文都用读者自己嘅讲法问：雇佣合约有一条条款，话明合约完咗之后六个月唔可以过档去做竞争对手嗰边，咁样有冇踩到《竞争条例》？答案系有条件式，唔系排除式：雇主单方面喺雇佣合约入面加呢类条款，竞委会嘅立场系一般唔会伤到市场竞争——但佢随即附上两个例外，一系限制拖得太长，一系限制触及嘅专业知识市面上少之又少。竞委会亦强调，呢个讲法成立嘅前提，系嗰项限制由个别雇主自己独立决定。同一条答案亦指出：喺雇佣范畴入面，如果互相竞争嘅雇主之间分享或者协定雇员合约嘅条款及条件，竞争就好可能真系受损——即系话，同一项限制单方面加落去系雇佣法问题，雇主之间夹埋就系第一行为守则问题。答案最后仲指出，管住呢类条款嘅唔止竞争法，雇佣法亦管，并建议有疑问嘅雇主或雇员考虑征询法律意见。

留意呢个答案唔系「唔适用」，系两个「除非」。 所以唔可以话竞争法同你份竞业条款完全无关。

而真正令雇佣条款企喺第一行为守则之外嘅，唔系第 6(1) 条嘅句式，系第 2(1) 条嘅定义。《竞争条例》（第 619 章）第 6(1) 条：

条文写嘅系「任何业务实体」，而唔系「业务实体之间」——所以靠「呢条规则净系管业务实体之间嘅协议」去讲雇佣条款唔受管，系错嘅。但条例嘅字眼冇做完嘅嘢，第 2(1) 条做咗——「业务实体」系条例自己定义嘅词：

呢句就系条例嘅字眼：一名受雇嘅雇员系唔系一个「从事经济活动的实体」，本身就系一个要按呢个定义答嘅问题。所以准确嘅讲法唔系「条例嘅字眼做唔到嘢」，而系：第 6(1) 条唔设「业务实体之间」呢个限制，而把关嘅系第 2(1) 条嘅定义闸。 竞委会就第一行为守则发出嘅指引第 2.18 段，做嘅正正系应用呢个定义——指引嘅立场系，一名打工仔本身唔算一个业务实体；而当一个或多个雇员同佢哋雇主倾或者定薪酬同其他做嘢嘅条件嗰阵，大家系喺同一个经济单位里面倾，所以嗰件事根本唔喺第一行为守则管得到嘅范围之内。指引系竞委会对第 2(1) 条嘅读法，唔系第 2(1) 条嘅替代品。

两个答案嘅角度唔同。 指引第 2.18 段系一个范围答案——唔喺守则范围之内，问题到此为止；常见问题嗰条系一个效果答案——大致上唔会伤到竞争，除非——而呢个问法本身预设咗守则有可能咬到。两者未必真系矛盾（一条离职后限制，唔系显然属于「工作条件」）。就读者嘅问题而言，常见问题嗰个答案最直接相关。

指引嘅法律份量，唔使猜——条例自己写死。《竞争条例》第 35 条：

即是说：唔系法律、唔会单凭违反而招致责任、唔属附属法例——但可以呈堂，而且任何一方都可以攞嚟用。 呢个讲法比「监管机构已经定咗」或者「嗰啲只系指引啫」都准确。而竞委会嘅「咨询文告」连呢个地位都冇，因为第 35 条管嘅系「指引」。

读者好可能撞正嘅另一份文件，讲紧完全另一件事。 2018 年 4 月 9 日嘅咨询文告，由头到尾冇提过竞业条款、限制营业原则、限制性契诺或者园艺假，亦冇提过法庭。佢系横向嘅——讲紧雇主与雇主之间就互相挖角或者薪酬条件达成协议。同你份雇佣合约无关。

而喺条例层面，一样嘢都冇碰过。《竞争条例》附表 1（行为守则的一般豁除）一共六个分节：提升整体经济效率的协议 · 遵守法律规定 · 具一般经济利益的服务 · 合并 · 较次要的协议 · 较次要的行为。整个附表由头到尾，冇一处提到雇员、员工、劳工、契诺、限制营业原则或者职工会。呢个系关于条例同附表本身嘅陈述，唔系关于今日附属豁免状况嘅陈述——第 31 条赋予行政长官会同行政会议以宪报命令豁免某类协议嘅常设权力，第 15 条亦赋予竞委会集体豁免权力，而该等命令系刊宪，唔喺条例文本入面。

你喺网上揾到嗰啲数字，冇一个系香港法

呢一节每一句都标明系边个司法管辖区嘅法律，因为你已经见过嘅三个数字——六个月、两年、五年——冇一个系香港法：一个系网上流传嘅讲法，一个系内地法例，一个系欧盟嘅分销业规例。

第一个：「六个月以内就冇问题」。 香港法例冇呢个数字；而上面个表入面，六个月批出过两次，十二个月批出过两次、拒绝过两次——批出嗰四宗全部系非正审申请。一个喺两边都出现嘅数字唔系一条界线。

第二个：内地嘅制度——标明系中华人民共和国内地法律，唔适用于香港。 按内地法律，竞业限制只可以同高层管理人员、高层技术人员或者负有保密义务嘅雇员约定；要执行，雇主喺整段限制期内每个月都要畀钱；限制唔可以由离职起计超过两年；而如果双方冇讲明金额，按月嘅预设数额系雇员离职前十二个月平均月工资嘅十分之三。

而呢一点正正系最危险嘅地方：一位带住内地思维模式嘅读者，佢嘅预期喺香港全部错，而且系错向令佢放松嗰边。 佢预期有一个两年上限——香港冇上限；佢预期「要畀钱先绑到我」——香港冇对任何人施加呢个条件（喺上一节嗰宗有律师行报道嘅案件入面，雇主有继续出粮，但佢系一宗批出强制令嘅案件入面众多不同事实之一，唔系一个先决条件）；佢预期「停咗补偿就自动解除」——香港根本冇补偿可以停。每一项预期都令一条香港条款睇落弱过佢实际上嘅样。

第三个：五年。而佢确实印喺一份香港政府文件入面。 香港竞争法嘅整份立法纪录之中，唯一一处「non-compete」旁边带住数字嘅地方，系政府 2008 年公众咨询文件嘅一个注脚：喺一段描述某种集体豁免条件嘅文字入面，写住任何「不竞争」条款不超过五年，而注脚指向嘅系一份欧盟关于纵向协议嘅委员会规例。每一部分都系别人嘅法律，讲紧另一件事——佢系欧盟法、佢讲嘅系企业之间嘅分销协议（受约束嘅系分销商，唔系一个人）、佢当时只系政府衡量紧嘅其中一个模式，而呢个模式冇被采纳：法案委员会拒绝设立纵向协议豁除，而《竞争条例》通过之后嘅文本入面亦冇任何五年数字（附表 1 嘅六个分节上一节已经逐个列过）。香港冇五年规则。

最后，一个比较。 英国政府喺 2023 年 5 月 10 日宣布会为英格兰、威尔斯同苏格兰嘅竞业条款订立三个月嘅法定上限，但其后并无立法。

所以：普通法制度一般冇法定上限；有法定上限嘅内地，唔系普通法制度。

英国政府考虑法定上限时亦指出，一个上限有机会被当成行业标准，令上限以内嘅条款被当作必然合理；但普通法测试仍然会继续运作。一个上限唔会令合理性测试消失。

就算份约唔啱，公司仲有冇第二招？

有，而且佢完全唔靠你份合约。

有律师行介绍过一种另外嘅强制令：目的系消除或者限制旧雇员透过不当行为所取得嘅不公平竞争先机；同一份刊物列出嘅原则包括，如果金钱赔偿已经系足够济助就唔会批出，而且举证责任喺申请人身上，要具体讲清楚该项竞争优势嘅性质同时期，短期优势并不足够。

佢针对嘅系「不当使用」，唔系「竞争」本身——所以就算条款无效，照跳槽嘅人仍然有可能被限制。 呢方面常被引用嘅系英格兰及威尔斯嘅 QBE Management Services (UK) Ltd v Dymoke（[2012] IRLR 458）。

香港判例未有一致立场

两宗最重要嘅香港案件结果互相矛盾。 两宗都系原讼法庭层级，互不约束，相隔三年，喺实质相似嘅论点上得出相反结果。喺后一宗胜诉嘅雇员一方嘅律师行，喺自己网站上发表意见，话该案法官完全冇提及前一宗案件、亦显然唔接受基于该案嘅论点，并认为前一宗案件日后不大可能被跟随——呢个系胜方律师嘅意见，唔系法律。 而最新一宗已报道嘅案件，虽然被报道为批出十二个月嘅限制性条款，但按报道嗰间律师行自己嘅说法，法庭并无审视合理性，评述亦冇讲明批出嘅系边几类条款——佢唔可以用嚟证明十二个月喺香港系合理嘅。