「過冷河」要幾耐？香港競業條款的真實界線

好多人問：份約寫住「離職後一年內唔可以做同行」，究竟綁唔綁得住？

呢一條係全香港最多人搵、又最少人講得清楚嘅條款。你想搵一個數字——幾多個月以內就冇事——但香港由頭到尾冇立過呢個數字，而決定你件事嘅嗰啲嘢，喺你份合約入面一個字都睇唔到。

呢類條款喺香港通常叫「競業條款」或者「禁止競業的條款」，英文叫 non-compete 或者 restrictive covenant。香港條例入面冇用過呢啲名稱。

三十秒版本

• 起點係無效，唔係有效。 離職後限制僱員搵食嘅條款，普通法嘅起點係無效；要僱主舉證證明佢合理，條款先至企得住。
• 冇法定上限。 香港冇一條條例為呢類條款訂過年期上限、地域上限或者補償要求。
• 保護唔到「唔想你去做同行」本身。 法庭保護嘅係機密資料、客戶連繫同員工穩定性——單純唔想被競爭，唔算一項可保護利益。
• 強制令唔喺勞工處，亦唔喺勞資審裁處。 審裁處只可以審佢附表逐段列明嘅申索，而嗰七段有效嘅段落入面，冇一段係執行一條競業條款嘅強制令；但第 1(a) 段明文包括就違反僱傭合約明訂條款而提出嘅「未經算定」款項申索，即損害賠償，所以「批唔到強制令」唔等於「成單嘢都唔喺審裁處」。
• 合理性係按訂立合約嗰一日判斷嘅。
• 你搵到嗰啲數字——六個月、兩年、五年——冇一個係香港法。 佢哋分別嚟自網上流傳嘅講法、內地法例，同一份歐盟嘅分銷業規例。

第一件事：全香港法例入面，冇一條話「最多幾多個月」

香港冇任何條例規管僱員離職後嘅競業條款。 條例入面提到「限制貿易」（restraint of trade）嘅地方——《合作社條例》（第 33 章）第 13(2) 條、《職工會條例》（第 332 章）第 2、40 及 41 條，以及《商船（航運公會）條例》（第 482 章）第 12 條——全部係將某一類協議剔出呢個原則之外，或者用作定義；冇一處規管佢，亦冇一處限制佢嘅年期或者地域。

《僱傭條例》由頭到尾冇處理過呢件事

《僱傭條例》（第 57 章）冇任何條文處理離職後競業、保密或者強制令。

好多讀者聽過「唔可以合約簽走《僱傭條例》嘅權利」，於是會揸住第 70 條。條文原文（條文標題：訂立本條例不適用的合約條款）：

有人會由此推論：《僱傭條例》冇寫呢樣嘢，所以呢類條款只係公司單方面訂嘅規矩，冇約束力。呢個推論係錯嘅——呢類條款嘅效力唔喺條例度決定，而喺下面幾節講嘅普通法測試度決定，而香港法庭確實曾經以強制令執行呢類條款。

本站嘅讀法：第 70 條令「削減條例賦予嘅權利」嘅條款無效——但《僱傭條例》從來冇賦予過「離職後自由同舊公司競爭」呢項權利，所以喺一條離職後競業條款上面，第 70 條冇嘢可以咬住。（第 70 條可能相關嘅地方係園藝假，見下文。）

（僱傭合約本身嘅法定底線——通知期、代通知金、連續性合約、試用期——請睇 香港僱傭合約及限制性條款 。）

法庭第一問唔係「幾耐」，係「你保護緊啲乜」

下面所述嘅案件，除 Re Cobo Asia Ltd（[2026] HKCFI 2696）一節外，均按香港律師行同大律師行公開發表嘅案件評述轉述。

起點對僱員有利，而舉證責任喺僱主嗰邊。 兩間香港律師行分別喺 2021 年同 2026 年用幾乎相同嘅講法陳述同一個框架：限制離職僱員活動嘅條款，起點係初步無效——屬於違反公共政策嘅貿易限制——除非僱主證明得到佢喺雙方之間合理、亦符合公眾利益。其中一份講到最白：喺香港，呢類條款係推定無效嘅。

而兩個關卡有次序，次序本身就係答案。 有律師行報道，法庭處理其中一宗案件時要考慮嘅係：第一，條款有冇保護僱主嘅合法利益；第二，條款有冇超出保護嗰項利益所合理必需嘅範圍。第一關係一個門檻問題，第二關先係一個程度問題——第一關過唔到，條款收得幾窄都救唔返。

過唔到門檻嘅最常見原因，就係僱主想保護嘅嘢根本唔算一項利益。 有律師行報道，區域法院喺一宗案件中重述嘅原則入面包括：僱主無權保護自己免受競爭本身，只可以防止舊僱員不公平地利用僱主嘅商業秘密或者客戶連繫，以及保障員工隊伍嘅穩定。

可以數得入嘅利益有三類：客戶連繫同商譽、機密資料同商業秘密、員工隊伍穩定性。

而真正決定大多數個案嘅，係另一條界線：你自己嘅技能同經驗，唔屬於僱主。 有律師行指出，僱員喺工作中形成、成為自己技能同知識一部分嘅嘢，離職之後可以自由用嚟搵食。終審法院亦被引述為同一意思——律師行嘅案件評述引述 PCCW-HKT Telephone Ltd & Anor v David Matthew McDonald Aitken & Anor（FACV 27 of 2008，[2009] 2 HKLRD 274），話離職後嘅濟助只限於禁止不當使用或披露商業秘密同同等地位嘅機密資料，僱主無權阻止舊僱員為自己同新僱主運用自己嘅技能同知識；同一份評述亦引述，法庭一般唔會單純限制僱員嘅活動範圍，除非嗰項限制係來自一條經得起合理性測試嘅限制性條款。

即是說：要限制「競爭」本身，就得靠條款嗰條途徑，而佢要過測試。（唔係話僱主冇第二招。下面「就算份約唔啱，公司仲有冇第二招？」一節講嘅另一種強制令，針對嘅係不當使用同不公平先機，唔係競爭本身，而且完全唔靠你份合約。）

「幾耐先算合法？」——同一個數字，兩個唔同理由；同一個數字，兩種結果

*喺已報道嘅香港案件入面，六個月批出過兩次，十二個月批出過兩次、拒絕過兩次——但報道為批出嗰四宗，全部係非正審強制令申請，唔係最終裁定條款有效；而其中一宗（Marsh）嘅評述本身講明法庭並無審視合理性。同一個月數落喺兩邊，佢就唔係一個標準。*

一個對比（按律師行公開嘅案件評述整理）：

兩個必須跟住嘅但書。 第一，Marsh 係一宗「批咗但冇裁定」嘅案：報道嗰間律師行自己講明，法庭並無審視合理性或可執行性，儘管舊僱員曾明確提出爭議，而同一間律師行提醒僱主，唔應該當佢代表法庭轉向寬鬆。而要再講清楚一層：嗰份評述講嘅係批出十二個月嘅限制性條款，佢冇逐項講明法庭批咗邊幾類——競業、客戶不招攬、不交易同保密，係四種唔同嘅條款。所以唔可以講法庭批出咗一條十二個月嘅競業條款，亦唔應將呢一宗當作競業年期嘅證據。第二，兩宗六個月嘅案件，六個月係經完全唔同嘅路徑得出嚟嘅：一份評述講，僱主證明到自己交易策略嘅生命週期大約係六個月；另一份評述講，六個月係用嚟補充人手、等新人重建客戶連繫、同埋等機密資料變得過時——一句之內三個理由。同一個數字，理由完全唔相干。

批出同拒絕嘅分別，唔係一個數字，係一樣證據。 兩宗批出嘅案件，僱主拎得出「佢想保護嗰樣嘢有幾耐命」；兩宗拒絕嘅案件，僱主拎唔出——其中一宗，僱主對機密資料嘅描述被形容為欠缺具體內容、措詞空泛，亦冇講到每一類資料嘅生命週期；另一宗，僱主完全冇提出證據顯示有機密資料嘅有效期足以支持咁長嘅限制。

同埋，「幾耐先合法」嘅正式答案根本唔係一個數字，係一條斜線。 有律師行報道嘅原則係：限制嘅年期越長、地域越闊，就越難證明佢合理。呢個唔係一條門檻，係一個不斷上升嘅舉證成本。

過闊嘅條款實際上係點樣寫？ 有律師行（代表勝訴僱員嗰一方）描述其中一條被質疑嘅條款：十二個月、完全冇地域限制、覆蓋僱員五年任期內做過嘅所有工作、連持有競爭者超過一成股權同出任顧問都禁埋。同一份評述講到，法庭處理時亦考慮到該僱員原本喺舊公司嘅職務只限亞洲，而新職務係全球性。

而同一般打工仔最接近嘅一宗，係喺第一關就過唔到，唔係輸喺年期。 有律師行報道一宗區域法院案件（Moxie Communications Ltd v Lai Cheuk Lok [2024] HKDC 1323）：一名 2014 年大學畢業後入職嘅公關助理，月薪 10,000 元，合約禁止佢喺離職後兩年內加入另一間公關公司。評述講，法庭注意到佢入職時只係應屆畢業生、做緊入門級職位，因此不大可能接觸到公司嘅商業秘密、或者對公司客戶有足以支持該等限制嘅影響力；同一份評述亦講到，法庭認為公司對佢作出毫無根據嘅指控、施加不當壓力，因而判僱員得到彌償基準訟費。

幾時睇？睇簽約嗰一日。 有律師行報道嘅原則係：判斷限制性條款是否合理，時間點係訂立合約嗰一刻。但天真嘅版本係錯嘅：同一份評述指出，唔等於之後發生嘅事就無關——關鍵係查明雙方訂約時嘅意圖或者預期，而後來發生嘅事可以係證明當時預期咗乜嘅證據。兩個後果，兩個都反直覺：

• 條款唔會跟住你嘅職位一齊長大。 有律師行提醒僱主，條款係按訂立時解釋嘅，所以僱員升職、接觸到更多機密資料之後，僱主應該考慮檢視同更新條款。
• 咁「邊一份合約」就變成一個活生生嘅問題——尤其係一條喺你辭職之後先叫你簽嘅條款。

最後，全個題目入面最接近一個數字嘅嘢，係關於另一種條款。 有律師行引述 Cantor Fitzgerald Europe v Boyer（[2012] HKCU 478），話超過六個月嘅客戶不招攬或不交易條款，需要具體而有力嘅證據，按僱主嘅合法商業利益去支持。佢講嘅係客戶不招攬條款，唔係競業條款。

寫得太闊會點？法庭淨係刪得字，唔會幫你改寫

過闊嘅條款唔會被「收窄執行」。對僱主嚟講，風險唔係「畀法庭改細啲」，而係「淨係刪得字」——刪得走嗰部分刪走，剩返嘅可能仍然企得住；刪唔走嘅，成條倒。對僱員嚟講，條款寫得越闊，本身越係一個可以用嘅論點。

有律師行陳述嘅「藍筆」測試係：睇睇不合理嗰部分可唔可以用藍筆劃走，而剩返嘅部分仍然合理、讀得通、可以獨立成立；同時，改寫限制性條款唔係法庭嘅職能，法庭亦唔會為咗救一條條款而暗示一項條款。同一段引用咗兩宗香港案件——Kao, Lee & Yip (A Firm) v John Richard Edwards（[1994] 1 HKLR 232）同 Midland Business Management Ltd & Anor v Lo Man Kui (No 2)（[2011] 2 HKLRD 667）。 另一間律師行用普通人講得明嘅例子講同一件事：如果一條條款嘅地域寫住香港、新加坡同馬來西亞三地，法庭可能刪走新加坡而保留其餘兩地；但佢唔會將 12 個月變成 6 個月。

點解係咁？因為「改寫」係一項要立法先有嘅權力。 聯合王國最高法院喺 Tillman v Egon Zehnder Ltd（[2019] UKSC 32，上訴來自英格蘭及威爾斯）講過，如果要交畀法院一項將過闊限制改寫到變成合理嘅工作，嗰項工作要由立法機關交下嚟先得。香港冇立過：香港條例冇賦予法庭改寫過闊限制嘅權力。

*至於香港有冇跟隨 Tillman： 有香港律師行喺 2019 年 10 月 31 日預期佢會喺不久將來被香港法庭跟隨及採納。Tillman* 本身冇改變「法庭唔會改寫」呢一點。

經審訊嘅香港判決：Re Cobo Asia Ltd 同佢判過嘅三條條款

上面嘅案件來自律師行嘅案件評述。以下係一份經過審訊、就實質是非曲直作出嘅香港判決。Re Cobo Asia Ltd，[2026] HKCFI 2696，原訟法庭 Linda Chan J——五宗合併處理嘅法律程序（HCMP 362/2021、HCA 835/2022、HCA 1524/2022，以及 HCA 87 及 908/2022），2025 年 11 月 5 至 7 日、10 至 14 日、17 日及 28 日共十日聆訊，2026 年 5 月 12 日頒下判決。呢一宗唔係非正審強制令申請。有審訊、有盤問，而條款係真係判咗。

（判詞係英文；以下係本站撮述。）

背景要行先，因為佢限死咗下面每一句。 呢一宗係一段香港與意大利之間嘅合資關係爆煲，唔係一單普通嘅僱傭糾紛。意大利嘅 Cobo SPA 持有 Cobo Asia Ltd 六成，ECT 持四成；梁先生控制 ECT，同時係公司嘅總經理。2014 年一次重組一次過簽出一堆協議——意向書、兩份勞動合同、一份《不競爭、不招攬及保密協議》（下稱 NCA）、銷售協議、商標協議、技術協議、股東協議（下稱 SHA）同一份總結協議（第22段）。由嗰堆文件出咗三條唔同嘅限制，佢哋綁住嘅人唔同，而法庭係用三個唔同理由逐條打低。

第一條——2014 年 7 月 4 日勞動合同第 8.1 條。呢條先至係僱傭條款，而三條入面只有佢係。當事人：梁先生本人同 Cobo Asia Ltd。年期：僱傭結束後兩年。受限行為：本人或透過任何公司，直接或間接從事任何與公司、Cobo SPA、或任何由 Cobo SPA 控制或投資嘅公司競爭或有衝突嘅業務（第22段）。地域：條款按其陳述並無寫任何地域——而呢一點正正係佢失敗嘅原因之一。僱主聲稱要保護嘅利益：機密客戶資料、與客戶嘅接觸、財務數據同技術商業秘密（第155段）。裁決：不合理嘅貿易限制，無效及不可執行（第162段）。

五個理由，而佢哋係可以分開睇嘅。 第一，年期（第151段）：兩年、冇任何補償，該項限制期表面上不可執行。判詞跟住寫低佢用緊嘅比較基準，引述 Reyes 法官喺 Cantor Fitzgerald Europe v Boyer（HCA 1160/2011，2012 年 2 月 29 日）嘅講法：法院一般把不招攬條款嘅十二個月年期視為表面上過長；判詞再加一句：競業條款嘅情況更加係如此，因為競業條款一般比不招攬條款更難證立。

呢份判詞同上面嗰個年期表並無矛盾：被引述嗰句講嘅係不招攬條款，而本案真正被裁定無效嘅，係兩年、而且冇補償嘅競業條款。佢顯示「幾耐」呢條問題係對住一個基準嚟答，唔係對住一個安全數字嚟答。

第二，條款伸出咗僱主本身之外（第152段）：一名僱員嘅條款，如果意圖保護嘅唔止係僱用佢嗰間公司嘅業務，而係連埋佢並無任職嘅相聯公司或附屬公司嘅業務，該項限制屬不合理（判詞引 Chitty on Contracts 第36版 §19-235）。

第三，闊度（第153段）：禁止佢投資於或持有任何與公司直接或間接競爭或有衝突嘅業務之任何權益，太闊太籠統；而佢喺同一行業累積咗三十年經驗，就更加係咁。

第四，該項限制相對於一條已經存在嘅條款屬多餘（第157段）：保障機密資料嘅需要已經由第 7 條嘅保密條款處理咗，令第 8.1 條變成多餘（判詞引 Midland Business Management Ltd v Lo Man Kui [2011] 1 HKLRD 470 §15）。

第五，僱員自己嘅專長（第159段）：喺勞動合同之前，梁先生已經對該行業有大量知識同經驗；冇理由限制佢喺離職之後使用自己嘅知識同資料——一位有技能嘅僱員必須有自由喺日後嘅工作之中運用自己嘅專長（判詞引 The Restraint of Trade Doctrine 第4版 pp.127-128 及 PCCW-HKT Telephone Ltd v Aitken（2009）12 HKCFAR 114 §21，Ribeiro 常任法官）。

而關於可分割性，即係上面一節講嘅嘢： 僱主一方曾經退一步提出，「如有需要，凡提及 Cobo SPA 之處可以用藍筆測試刪走」（第155段）。法庭冇咁做。佢直接裁定第 8.1 條整條無效，從來冇行到藍筆嗰一步。法庭冇需要處理藍筆可唔可以用。

第二條——NCA 第 1 條。根本唔係僱傭條款。 當事人：Cobo SPA 同 ECT，兩間公司。年期：ECT 仍然係股東期間，加上佢不再是股東之後兩年。地域：香港及中國內地——三條之中唯一寫明地域嗰條。受限行為：從事相同或類似業務、洩露機密資料、招攬或誘使職員或顧問離職（第22段）。裁決：因欠缺代價而不可執行（第171段）。理由係：協議本身冇記載任何代價，所有義務都係單向落喺 ECT 身上，而付畀 ECT 同梁先生嘅七萬歐元，按證據認定係補償佢哋放棄內地子公司股權，唔係買呢條條款嘅價錢（第172至175段）。貿易限制嗰邊，法庭係作為交替理由去判（第176段）：既然 NCA 因欠缺代價而無效，就毋須處理其餘爭論，但法庭仍然表明，第 8.1 條嗰堆理由同樣適用於 NCA 之下嘅限制性條款，佢認為嗰啲條款屬不合理嘅貿易限制，因而無效及不可執行。

第三條——SHA 第 9.3 及 10.2 條。同樣唔係僱傭條款，而且一次過因為三個唔同理由而失敗（第177段）。 呢兩條試圖禁止任何由 ECT 委任嘅董事、替任董事或總經理競爭。第一，無合約關係：嗰啲個人並非 SHA 嘅訂約方，因此不受該等限制約束。第二，冇正當利益：Cobo SPA 就此類競爭而言，並無正當利益去保護自己（或任何 Cobo SPA 一方）免受競爭。第三，佢哋喺時間上早就行完——即係冇違反，唔係無效：第 9.3 條只適用於梁先生任公司董事期間，佢嘅委任喺 2021 年 1 月 29 日終結之後即不再適用；第 10.2 條同樣只適用於佢任總經理期間。

所以總數係四項唔同嘅處置，讀者唔應該把佢哋撈埋一齊： 第 8.1 條——因不合理貿易限制而無效；NCA——因欠缺代價而不可執行，並在交替理由下作為貿易限制而無效；SHA 兩條——根本綁唔到嗰啲個人，另外喺時間上已經用盡；而喺呢一切下面仲有一層：法庭亦裁定並未證明該等競爭活動係由梁先生或 ECT 指使、或可歸咎於佢哋（第178至185段），所以就事實而言，根本亦冇任何違反。

呢宗案對一般僱員嘅適用限制：

• 三條之中有兩條唔係僱傭條款。 佢哋綁嘅係一間合資企業入面嘅公司股東。如果你係僱員，三條之中只有第 8.1 條講緊你嗰種處境。
• NCA 倒喺代價上面——呢個係合約成立嘅問題，之所以出現，係因為有一份獨立協議由一間公司簽署而冇記載價錢。喺一份普通僱傭合約入面，僱傭本身通常就係代價，所以呢條路對大多數讀者嚟講，兩邊都行唔通。
• SHA 兩條倒喺合約關係上面——被限制嘅人根本冇簽過。僱員自己簽自己份合約嘅情況下，呢個問題唔會出現。
• 好大一部分推理係由狀書帶動嘅。 法庭裁定僱主一方根本無權依賴勞動合同，因為狀書從來冇講明邊幾條條款被違反（第149段）；亦拒絕處理一項冇喺狀書提出過嘅競爭產品指控（第183段）；亦因為冇喺狀書提出過，而拒絕把其他內地公司嘅活動歸咎於佢哋（第179、180、182段）。狀書寫得唔同就係另一單案，而呢啲全部都唔係關於條款嘅規則。
• 呢一宗係原訟法庭嘅判決。 佢唔約束另一位原訟法庭法官，唔可以當作已經一錘定音。
• 佢決唔到任何讀者嘅條款。 第 8.1 條係兩年、冇補償、冇界定地域，而且伸到成個企業集團；條款唔同，結果可以唔同。

你以為要打到上審訊——其實好可能連審訊都冇

一條六個月或者十二個月嘅條款，通常喺案件排到審訊之前已經行完。所以真正決定件事嘅，係一次快速嘅非正審聆訊，靠誓章，唔係一場審訊。

法院嘅權力，《高等法院條例》（第 4 章）第 21L 條（條文標題：強制令及接管人）：

第 (2) 款唔係裝飾：僱主喺呢類申請度通常要作出嘅損害賠償承諾，就係由呢一款嘅「條款及條件」入嚟嘅。

點樣申請，《高等法院規則》（第 4A 章）第 29 號命令第 1 條規則：

即是說：一般情況下要先出令狀；但如果案件屬緊急，僱主可以喺令狀發出之前、單方面、憑一份誓章提出申請，而法庭批出時可以命令佢跟住補發令狀。呢個就是「速度」喺條文入面嘅樣。

要講清楚上面呢條骨架係邊個法院嘅：係原訟法庭。 區域法院有佢自己一條相應嘅條文——《區域法院條例》（第 336 章）第 52B(1) 條——而佢受第 52(1) 條嘅標的額上限所限（涉及動產包括金錢及據法權產嘅事宜，款額或價值不得超過 3,000,000 元；合約事宜亦有相應上限），程序則係《區域法院規則》（第 336H 章），唔係上面引嘅《高等法院規則》。下一節嗰個 630 元入稟費，就係區域法院嗰邊嘅；1,045 元先係原訟法庭嗰邊。

而時效條例喺呢度幫唔到手。《時效條例》（第 347 章）第 4(1)(a) 條就簡單合約訴訟訂明六年，但第 4(7) 條：

六年管嘅係損害賠償；強制令冇任何法定時鐘。 真正管住強制令嘅係「拖延」——而拖延喺律師行評述入面，係實際咬過人嘅。

兩次聆訊，唔係一次。 律師行嘅評述只有喺分開「臨時中間性」（interim-interim）申請同「非正審」（interlocutory）強制令之後先至讀得通：兩個階段嘅門檻唔同。有律師行報道，法庭喺臨時中間性階段唔會套用嚴格嘅勝訴前景門檻，但如果連有冇一個嚴肅可審理嘅爭議點都覺得冇，批出臨時中間性強制令本身就有不公之虞。

最能說明問題嘅一宗，係同一批條款、相隔十四日、兩個相反結果。 兩份評述（其中一份係代表原告嘅大律師行自己寫）講述同一宗案件：2025 年 4 月 11 日嘅臨時中間性聆訊，法庭拒絕批出強制令；4 月 25 日經加快安排嘅實質聆訊，法庭批出強制令直至條款本身到期。變咗嘅係證據——評述講，被告一方經多次要求後始終拎唔出任何合約文件，證明佢同第三方就當時嗰個展覽項目已有具約束力嘅安排；同時，被告係自願接受該等限制性條款嘅，而評述引述嘅理由包括：公義要求盡可能令雙方受其合約交易約束。該案有兩個中立引稱（[2025] HKCFI 1663 及 [2025] HKCFI 1769）。

點解門檻會升？因為時間。 有律師行報道，喺一宗案件中，由於十二個月嘅限制期會喺 2026 年 4 月屆滿、而審訊實際上唔可能喺嗰日之前進行，法庭認定批出強制令實質上等同批出終局濟助；因此原告要證明嘅唔止係有一個嚴肅可審理嘅爭議點，而係佢有良好嘅勝訴前景，或者比對方更好嘅勝訴前景。

速度，用一宗可以計到日子嘅案件講： 僱員 2024 年 6 月辭職；臨時中間性聆訊 2025 年 4 月 11 日；加快實質聆訊 4 月 25 日；強制令批至條款本身喺 6 月初到期。由開打到有結果，爭議部分行咗兩個星期。呢個係一宗案件，唔係常態。

拖延，四宗案件入面都出現過：一份評述講，一宗案件中僱主由 2 月 22 日收到僱員一方最後一次嘗試和解嘅信件之後，拖到 3 月底先申請，法庭認為構成拖延；另一份講，另一宗案件有四至六個星期無法解釋嘅空檔，屬於重大拖延；另有評述指，一宗案件（AB Club Ltd & Anors v Chan Yin Ki Cubie & Anors，[2020] HKCFI 2769）中三個星期無法解釋嘅拖延令競業強制令失敗，而不招攬強制令則獲批一年；第四宗案件中拖延曾被提出但不被接納。

仲有一件「手上有 offer」嘅讀者會想知嘅事：喺已報道嘅案件入面，有案件係連新僱主一齊列為被告嘅——例如一份評述講明，申請係針對僱員同佢嘅新僱主一齊提出。但呢個唔係常態。 被告點列，取決於原告實際提出嘅訴訟因由同所持嘅證據。

律師信唔係法院命令（處理方法見 收到律師信點算 ）——但條文寫明，喺緊急個案入面，僱主可以喺令狀發出之前單方面申請強制令，而嗰一步先係會即時限制你嘅一步。

去勞工處？勞資審裁處又點？——要分開睇「濟助」同「申索」

勞資審裁處嘅司法管轄權，係由佢附表逐段列出嘅申索定義嘅；而嗰七段有效嘅段落入面，冇一段係執行一條競業條款嘅強制令——僱主想封住你嗰道門，審裁處批唔到。但要分清楚：呢個係關於「濟助」嘅結論，唔係關於「成單爭議」嘅結論。 附表第 1 段管嘅係「一筆款項」嘅申索，明文包括未經算定嘅款項，而起因可以係違反僱傭合約嘅明訂條款；而唯一一段明文剔走管轄權嘅第 3 段，剔嘅係以侵權行為作為訴因嘅申索。所以喺條文表面上，一宗純粹追討違反離職後條款所致損害賠償嘅申索，係落喺第 1(a) 段入面嘅。邊個場審邊一部分，取決於實際提出嘅訴因同要求嘅濟助，唔取決於「競業條款」呢個標籤。

《勞資審裁處條例》（第 25 章）第 7 條（條文標題：審裁處的司法管轄權）：

而附表第 1 段開頭，同佢第一個分段：

開頭嗰一句係引子，第 1(a) 段先係操作部分。 「未經算定」嘅款項就係損害賠償；「違反僱傭合約的條款」明文包括明訂條款。而唯一一段明文攞走管轄權嘅係第 3 段：

第 3 段剔嘅係侵權訴因，唔係違約申索。 所以喺條文表面上，一宗就違反離職後條款追討損害賠償嘅申索，係第 1(a) 段嘅申索——審裁處批唔到嘅係強制令，唔係「呢類爭議」。

但附表唔止一段。 附表一共九個編號段，其中第 8 及第 9 段已經廢除，餘下七段有效：第 1 段係款項申索；第 2 段係根據第 26(2) 條就分擔款項提出嘅申索；第 3 段將侵權訴因剔走；第 4 及第 5 段係「關於以下事宜的問題」——遣散費權利同第 IXA 部工資權利；第 6 段係由小額薪酬索償仲裁處或小額錢債審裁處移交過嚟嘅申索。而第 7 段唔係一筆錢：

《僱傭條例》第 VIA 部嘅濟助包括復職及再次聘用，即第 32N 條嘅命令——一種飭令僱主做嘢、而唔係畀錢嘅命令。而第 32N(3B) 條訂明：凡僱員喺第 32A(1)(c) 條所述嘅情況下遭受解僱，即使只有該僱員一方表示同意，審裁處只要裁斷復職或再次聘用屬合理地切實可行，就仍須作出該命令。所以審裁處手上確實有一種非金錢嘅強制性命令。

但結論唔變：七段有效段落入面，冇一段係執行一條離職後競業條款嘅強制令。（附表第 1 段明文包括「未經算定」嘅款項，即係損害賠償。）

而「冇律師」唔等於「你一定要一個人上」。 第 23 條嘅第 (1) 款先列出六類有出庭發言權嘅人，其中一類同本文讀者好有關：

即是說：經審裁處許可，一名喺已登記職工會擔任職位嘅人，可以獲你書面授權代你出庭。 擋住律師嘅係第 (2) 款：

司法機構自己嘅網頁亦從另一邊講同一件事，而佢自己嗰句係有例外嘅：該頁指出，邊啲人喺審裁處有出庭發言權由第 23 條界定，而除職工會代表之外，當事人一般須親自到庭處理程序；審裁處唔准許法律代表出席聆訊，但你嘅律師可以坐喺公眾席旁聽。該頁亦將審裁處形容為一個處理僱員與僱主之間金錢爭議、程序簡便而收費低廉嘅地方。

呢幾樣嘢係一致嘅，唔係幾重障礙。 附表劃出嘅係一組申索，唔係一段關係；一個要快、要簡單、要平嘅場，自然唔需要律師，但佢容得下工會代表；而《法律援助條例》（第 91 章）附表 2 第 2 部第 10 項將審裁處程序剔出一般法律援助之外，亦係順住同一個設計——法援買嘅係法律代表，而律師喺嗰度本身就唔准出庭。所以讀者真正嘅問題唔係「畀人擋咗喺審裁處門外」。 佢驚嗰種濟助——一道強制令——唔喺附表七段入面；但同一單爭議入面一筆違約損害賠償嘅申索，喺條文表面上就係第 1(a) 段嘅申索。呢兩件事要分開講，唔可以由「批唔到強制令」跳去「成單嘢都唔喺呢個場」。

勞工處裁定唔到你條條款有效定無效，亦批唔到強制令——條文冇畀佢呢項權力。勞工處嘅勞資關係調解服務可以協助雙方傾一個雙方接受到嘅結果，但調解唔係裁定邊個啱，亦變唔出一道強制令。（審裁處本身處理咩、點行，見 香港勞資審裁處 。）

咁究竟使幾多錢？邊個幫到手？

開一單案，僱主嘅入稟費係 630 元（區域法院）或者 1,045 元（原訟法庭）。貴嘅係後面全部嘢，而後面全部嘢冇一個係公開價錢——所以「畀人告」嘅門檻，唔係法庭嗰筆費。

• 630 元——《區域法院(費用)規則》（第 336C 章）附表第 1 部第 1 項（2021 年第 83 號法律公告），就令狀或原訴傳票蓋印。
• 1,045 元——《高等法院費用規則》（第 4D 章）附表一第 1 項（2025 年第 58 號法律公告），同樣係就令狀或原訴傳票蓋印。
• 兩份費用表各自嘅第 23 項，都為在訟案展開之前所承諾嘅強制令命令蓋印訂明費用——即係上一節嗰條「令狀之前」嘅路線，喺費用表入面有自己嘅位。
• 勞資審裁處嘅入稟費係 20 / 30 / 40 / 50 元（按申索額），載於《勞資審裁處(費用)規則》（第 25B 章）附表第 1 項；減收、寬免或延遲收取表列費用嘅權力屬於司法常務官（第 25B 章第 4 條）。

法律援助：喺區域法院同原訟法庭原則上開放，喺審裁處明文除外。《法律援助條例》（第 91 章）第 5(1) 條：

第 7(a) 條訂明，立法會可以藉決議修訂第 5 條同第 5A 條所指嘅財務資源款額（最新一次修訂係 2026 年第 29 號法律公告）。附表 2 第 1 部涵蓋終審法院、上訴法庭、原訟法庭同區域法院嘅民事法律程序；第 2 部第 10 項則將審裁處程序剔除。

而補充法律援助計劃唔係一道後備門。 第 5A 條將援助延伸至財務資源超過 452,320 元但不超過 2,261,600 元嘅人（呢個數字同樣由第 7(a)(ii) 條下嘅立法會決議移動），但只限附表 3 第 1 部所列嘅程序。附表 3 涵蓋嘅係人身傷亡、僱員補償、指明專業嘅疏忽等等；佢有兩項觸及僱傭關係——第 1 部第 3 項係僱員身分喺區域法院提出嘅《僱員補償條例》（第 282 章）申索，第 8 項係勞資審裁處上訴到原訟法庭或上訴法庭——但兩項都係金錢申索，唔係競業條款嘅爭議。

免費法律諮詢：一次，而且淺過你條問題。 值日律師服務就佢嘅免費法律諮詢計劃自己講明，佢提供嘅係一次過嘅初步意見，範圍係民事或刑事事宜，目的係令市民對自己喺法律上企喺邊有個初步概念；義務律師唔會被要求逐項衡量案件嘅是非曲直，亦唔會交一個完整方案出嚟，而計劃本身冇跟進、冇法律代表。該機構一共運作四項計劃，冇一項係民事法律代表計劃。

所以途徑大致有三級：一次冇經濟審查嘅免費初步諮詢 · 區域法院或原訟法庭訴訟嘅法律援助（財務資源上限之下，並須通過案情審查）· 或者自己畀錢請律師。「我份條款執唔執行到」係一個是非曲直嘅問題，而免費法律諮詢計劃只提供一次過嘅初步意見。

（法庭費用同法援門檻嘅完整說明，見 香港法庭及審裁處費用 同 法律援助資格 。）

過冷河期間有冇糧出？園藝假、代通知金同「補水」

香港冇任何條文規定僱主要喺限制期內出糧——嗰個係另一個司法管轄區嘅制度。但《僱傭條例》有一條條文，令園藝假（garden leave）喺香港冇英國咁好使，而佢係全個題目入面唯一一條真正嘅法定鏈條。

《僱傭條例》（第 57 章）第 7 條（條文標題：以代通知金終止合約的情況）。先講清楚第 (1) 款係定義而唔是操作條文——佢係為第 (1A) 至 (1C) 款界定「工資」。真正嘅權利喺第 (1A) 款，而中文條文係咁寫嘅：

同一條仲有第 (2) 款，而佢先係管住一個已經喺度放緊園藝假嘅人嘅條文：

即是說：合約任何一方——包括僱員——都可以用代通知金終止合約；已經畀咗通知嘅一方，之後仲可以按比例找數提早走。 呢項係《僱傭條例》賦予嘅權利。而上文第二節引過嘅第 70 條，令任何「使本條例賦予僱員的任何權利、利益或保障終絕或減少」嘅條款無效。

但呢條鏈有三個限制。 第一，第 (1A) 款開頭寫住「除第 15 及 33 條另有規定外」，而嗰兩條對呢項權利嘅影響要一併考慮。第二，條文寫嘅係「如同意付給對方」——一方單方面付出一筆代通知金算唔算行使咗呢項權利，條文冇講明。第三，緊接住嘅第 8 條（條文標題：權利的保留）擺明呢項權利可以被放棄：

第 8 條講嘅係第 6 或 7 條嘅規定「不得用於」阻止一方喺須給予通知嗰陣放棄該項權利。一項可以喺當其時放棄嘅權利，同一項完全唔可以被合約碰嘅權利，唔係同一回事——而第 70 條咬唔咬得住一條園藝假條款，正正取決於呢一點。

本站嘅讀法：一條園藝假條款，就其意圖阻止僱員行使第 7 條終止合約而言，可能受第 70 條衝擊，而一條離職後競業條款唔會——因為《僱傭條例》冇賦予「離職後競爭」嘅權利。法庭未有就呢一點作出裁定，而第 8 條亦要一併考慮。

有香港律師行喺 2009 年得出同一結論，講法係：《僱傭條例》第 7 條容許離職僱員以代通知金合法終止合約，呢項法定權利唔可以被任何合約條款（包括園藝假條款）凌駕，因此一旦僱員同意支付代通知金，法庭不大可能作出將佢綁喺園藝假期內嘅命令，所以園藝假喺香港係一件威力較弱嘅工具。佢就園藝假引用嘅權威係英國案例——William Hill Organisation v Tucker（[1998] IRLR 313）同 Symbian Ltd v Christensen（[2001] IRLR 77）——而佢自己講明呢兩宗喺香港並非嚴格具約束力。

所以香港嘅園藝假，主要建基於合約同英國嘅具說服力案例，而且要同《僱傭條例》第 7 條一併考慮。

兩個實務要點：

• 法庭評估限制是否合理時，可能將園藝假計入。 有律師行陳述：當僱員被安排放園藝假、對業務再無實際參與，法庭可以喺判斷限制期是否合理時，將嗰段時間計入總限制期。離職後限制期通常由僱傭合約終止嗰日（即園藝假完結）先開始計，所以一條「六個月」嘅離職後限制連同園藝假，實際受限時間可能係通知期加六個月——而總時間越長，越難證明合理。
• 「有出糧」唔等於「條款因此合理」。 有律師行報道一宗案件：僱主承諾喺六個月限制期內繼續支付僱員基本薪金，法庭認為批出強制令唔會影響僱員生計，而僱員可能受到嘅損害可以用金錢彌補——即係話，出糧令僱員反對強制令嘅理由變弱，而唔係令條款變得合理。另一間律師行則指出，如果僱員就受限得到足夠補償，法庭可能更傾向認為限制合理。補償可以係考慮因素之一，但唔會自動令條款合理。

「公司唔出糧＝條款自動冇效」唔係香港嘅規則——嗰個係內地嘅制度，下一節講。

《競爭條例》管唔管得住？——競委會答過兩次，兩次唔同

就競業條款年期附上條件嘅官方文件，來自競爭事務委員會；而競委會嘅答案唔係「呢件事唔關《競爭條例》事」，係一個有兩個例外嘅「大致上唔會」。

競委會公開嘅常見問題入面，有一條問題喺兩種語文都用讀者自己嘅講法問：僱傭合約有一條條款，話明合約完咗之後六個月唔可以過檔去做競爭對手嗰邊，咁樣有冇踩到《競爭條例》？答案係有條件式，唔係排除式：僱主單方面喺僱傭合約入面加呢類條款，競委會嘅立場係一般唔會傷到市場競爭——但佢隨即附上兩個例外，一係限制拖得太長，一係限制觸及嘅專業知識市面上少之又少。競委會亦強調，呢個講法成立嘅前提，係嗰項限制由個別僱主自己獨立決定。同一條答案亦指出：喺僱傭範疇入面，如果互相競爭嘅僱主之間分享或者協定僱員合約嘅條款及條件，競爭就好可能真係受損——即係話，同一項限制單方面加落去係僱傭法問題，僱主之間夾埋就係第一行為守則問題。答案最後仲指出，管住呢類條款嘅唔止競爭法，僱傭法亦管，並建議有疑問嘅僱主或僱員考慮徵詢法律意見。

留意呢個答案唔係「唔適用」，係兩個「除非」。 所以唔可以話競爭法同你份競業條款完全無關。

而真正令僱傭條款企喺第一行為守則之外嘅，唔係第 6(1) 條嘅句式，係第 2(1) 條嘅定義。《競爭條例》（第 619 章）第 6(1) 條：

條文寫嘅係「任何業務實體」，而唔係「業務實體之間」——所以靠「呢條規則淨係管業務實體之間嘅協議」去講僱傭條款唔受管，係錯嘅。但條例嘅字眼冇做完嘅嘢，第 2(1) 條做咗——「業務實體」係條例自己定義嘅詞：

呢句就係條例嘅字眼：一名受僱嘅僱員係唔係一個「從事經濟活動的實體」，本身就係一個要按呢個定義答嘅問題。所以準確嘅講法唔係「條例嘅字眼做唔到嘢」，而係：第 6(1) 條唔設「業務實體之間」呢個限制，而把關嘅係第 2(1) 條嘅定義閘。 競委會就第一行為守則發出嘅指引第 2.18 段，做嘅正正係應用呢個定義——指引嘅立場係，一名打工仔本身唔算一個業務實體；而當一個或多個僱員同佢哋僱主傾或者定薪酬同其他做嘢嘅條件嗰陣，大家係喺同一個經濟單位裏面傾，所以嗰件事根本唔喺第一行為守則管得到嘅範圍之內。指引係競委會對第 2(1) 條嘅讀法，唔係第 2(1) 條嘅替代品。

兩個答案嘅角度唔同。 指引第 2.18 段係一個範圍答案——唔喺守則範圍之內，問題到此為止；常見問題嗰條係一個效果答案——大致上唔會傷到競爭，除非——而呢個問法本身預設咗守則有可能咬到。兩者未必真係矛盾（一條離職後限制，唔係顯然屬於「工作條件」）。就讀者嘅問題而言，常見問題嗰個答案最直接相關。

指引嘅法律份量，唔使猜——條例自己寫死。《競爭條例》第 35 條：

即是說：唔係法律、唔會單憑違反而招致責任、唔屬附屬法例——但可以呈堂，而且任何一方都可以攞嚟用。 呢個講法比「監管機構已經定咗」或者「嗰啲只係指引啫」都準確。而競委會嘅「諮詢文告」連呢個地位都冇，因為第 35 條管嘅係「指引」。

讀者好可能撞正嘅另一份文件，講緊完全另一件事。 2018 年 4 月 9 日嘅諮詢文告，由頭到尾冇提過競業條款、限制營業原則、限制性契諾或者園藝假，亦冇提過法庭。佢係橫向嘅——講緊僱主與僱主之間就互相挖角或者薪酬條件達成協議。同你份僱傭合約無關。

而喺條例層面，一樣嘢都冇碰過。《競爭條例》附表 1（行為守則的一般豁除）一共六個分節：提升整體經濟效率的協議 · 遵守法律規定 · 具一般經濟利益的服務 · 合併 · 較次要的協議 · 較次要的行為。整個附表由頭到尾，冇一處提到僱員、員工、勞工、契諾、限制營業原則或者職工會。呢個係關於條例同附表本身嘅陳述，唔係關於今日附屬豁免狀況嘅陳述——第 31 條賦予行政長官會同行政會議以憲報命令豁免某類協議嘅常設權力，第 15 條亦賦予競委會集體豁免權力，而該等命令係刊憲，唔喺條例文本入面。

你喺網上搵到嗰啲數字，冇一個係香港法

呢一節每一句都標明係邊個司法管轄區嘅法律，因為你已經見過嘅三個數字——六個月、兩年、五年——冇一個係香港法：一個係網上流傳嘅講法，一個係內地法例，一個係歐盟嘅分銷業規例。

第一個：「六個月以內就冇問題」。 香港法例冇呢個數字；而上面個表入面，六個月批出過兩次，十二個月批出過兩次、拒絕過兩次——批出嗰四宗全部係非正審申請。一個喺兩邊都出現嘅數字唔係一條界線。

第二個：內地嘅制度——標明係中華人民共和國內地法律，唔適用於香港。 按內地法律，競業限制只可以同高層管理人員、高層技術人員或者負有保密義務嘅僱員約定；要執行，僱主喺整段限制期內每個月都要畀錢；限制唔可以由離職起計超過兩年；而如果雙方冇講明金額，按月嘅預設數額係僱員離職前十二個月平均月工資嘅十分之三。

而呢一點正正係最危險嘅地方：一位帶住內地思維模式嘅讀者，佢嘅預期喺香港全部錯，而且係錯向令佢放鬆嗰邊。 佢預期有一個兩年上限——香港冇上限；佢預期「要畀錢先綁到我」——香港冇對任何人施加呢個條件（喺上一節嗰宗有律師行報道嘅案件入面，僱主有繼續出糧，但佢係一宗批出強制令嘅案件入面眾多不同事實之一，唔係一個先決條件）；佢預期「停咗補償就自動解除」——香港根本冇補償可以停。每一項預期都令一條香港條款睇落弱過佢實際上嘅樣。

第三個：五年。而佢確實印喺一份香港政府文件入面。 香港競爭法嘅整份立法紀錄之中，唯一一處「non-compete」旁邊帶住數字嘅地方，係政府 2008 年公眾諮詢文件嘅一個註腳：喺一段描述某種集體豁免條件嘅文字入面，寫住任何「不競爭」條款不超過五年，而註腳指向嘅係一份歐盟關於縱向協議嘅委員會規例。每一部分都係別人嘅法律，講緊另一件事——佢係歐盟法、佢講嘅係企業之間嘅分銷協議（受約束嘅係分銷商，唔係一個人）、佢當時只係政府衡量緊嘅其中一個模式，而呢個模式冇被採納：法案委員會拒絕設立縱向協議豁除，而《競爭條例》通過之後嘅文本入面亦冇任何五年數字（附表 1 嘅六個分節上一節已經逐個列過）。香港冇五年規則。

最後，一個比較。 英國政府喺 2023 年 5 月 10 日宣布會為英格蘭、威爾斯同蘇格蘭嘅競業條款訂立三個月嘅法定上限，但其後並無立法。

所以：普通法制度一般冇法定上限；有法定上限嘅內地，唔係普通法制度。

英國政府考慮法定上限時亦指出，一個上限有機會被當成行業標準，令上限以內嘅條款被當作必然合理；但普通法測試仍然會繼續運作。一個上限唔會令合理性測試消失。

就算份約唔啱，公司仲有冇第二招？

有，而且佢完全唔靠你份合約。

有律師行介紹過一種另外嘅強制令：目的係消除或者限制舊僱員透過不當行為所取得嘅不公平競爭先機；同一份刊物列出嘅原則包括，如果金錢賠償已經係足夠濟助就唔會批出，而且舉證責任喺申請人身上，要具體講清楚該項競爭優勢嘅性質同時期，短期優勢並不足夠。

佢針對嘅係「不當使用」，唔係「競爭」本身——所以就算條款無效，照跳槽嘅人仍然有可能被限制。 呢方面常被引用嘅係英格蘭及威爾斯嘅 QBE Management Services (UK) Ltd v Dymoke（[2012] IRLR 458）。

香港判例未有一致立場

兩宗最重要嘅香港案件結果互相矛盾。 兩宗都係原訟法庭層級，互不約束，相隔三年，喺實質相似嘅論點上得出相反結果。喺後一宗勝訴嘅僱員一方嘅律師行，喺自己網站上發表意見，話該案法官完全冇提及前一宗案件、亦顯然唔接受基於該案嘅論點，並認為前一宗案件日後不大可能被跟隨——呢個係勝方律師嘅意見，唔係法律。 而最新一宗已報道嘅案件，雖然被報道為批出十二個月嘅限制性條款，但按報道嗰間律師行自己嘅說法，法庭並無審視合理性，評述亦冇講明批出嘅係邊幾類條款——佢唔可以用嚟證明十二個月喺香港係合理嘅。